jueves, 5 de octubre de 2017

Los trabajadores de Capgemini pasan a la acción



Recientemente se ha creado la sección sindical del centro de trabajo de Capgemini en la Felguera.
Un centro de trabajo donde trabajan unos 800 obrerxs de los cuales más de la mitad se encuentran cedidos ilegalmente, con la espada de Damocles del despido colgando sobre sus cabezas. A parte nula formación, menor salario… La empresa alega que están creando puestos de trabajo, “es la única manera”. Pues algunos ya se están hartando de estas maneras y se han organizado para reclamar lo que cabe de lógica: “a igual trabajo iguales derechos”.
De momento la empresa se niega a recibir a la sección sindical de la CNT por lo que se prevé que la presión aumente en los próximos meses. Cabe resaltar la conducta del CSIF miembros del comité de empresa que tras varios años sin conseguir una triste migaja han sido los primeros en correr a decir que los trabajadores no se pueden organizar en la CNT, es ilegal… Daría risa sino fuera porque esta ralea de sindicaleros son los que en connivencia con la empresa mantienen a más de la mitad de la plantilla marginada. Pero ¿Qué es la cesión ilegal de trabajadores? Dejamos que lo expliquen los compañeros de la sección que lo tienen muy claro:
•Respondiste a una oferta de trabajo de una empresa “consultora”, que no es una ETT.
•Superaste las entrevistas, alguna tal vez incluso realizada por personal y en oficinas de la empresa “cliente”.
•Firmaste el contrato con la “consultora”, y te enviaron a trabajar a la empresa “cliente” (o al cliente del “cliente”).
•Trabajas en un proyecto gestionado por la empresa “cliente”, a las órdenes directas de los responsables de ésta, y con sus medios materiales, como un empleado más de la misma, realizando tareas análogas. Esta empresa establece los horarios y con ella acuerdas el disfrute de tus vacaciones.
•Mientras tanto, la empresa “consultora” se limita a poco más que figurar en la nómina y gestionar el cobro de tus horas de asistencia. Muchas veces ni siquiera proporciona un ordenador portátil a sus supuestos empleados.
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 43, es muy claro respecto a esta situación tan habitual en el sector TIC:
•Sólo las empresas de trabajo temporal (ETT) pueden contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa.
•Existe cesión ilegal cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limita a la mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa “consultora” al “cliente”, o cuando la “consultora” no ejerce las funciones empresariales de gestión del servicio.
•Los trabajadores en esta situación tienen derecho a adquirir la condición de fijos en la empresa “cliente”, y la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
Conforme a la legalidad vigente eres trabajador indefinido de la empresa “cliente” desde el primer día. Tan solo necesitas lograr el reconocimiento de ese derecho.
Más información en https://laxusticia.noblogs.org/

lunes, 2 de octubre de 2017

Concentraciones contra los despidos en Capgemini



Como ya sabéis, las Secciones Sindicales de CCOO, CGT y UGT hemos convocado una concentración contra los despidos injustificados que se están produciendo en la compañía.
Paralelamente a esta concentración estamos informando en varios clientes de los despidos que se están realizando.

Insistimos en  que es fundamental  la movilización de la plantilla para que la dirección de Capgemini no siga despidiendo  a compañeros y compañeras, ¿Vamos a quedarnos impasibles mientras continúan los despidos arbitrarios? ¿Alguien en su sano juicio cree que una compañía se gestiona a golpe de despidos? Ya es hora de pararle los pies a estos “gestorcillos” para que no sigan despidiendo a más compañeros y que se pongan a trabajar. Esta vez han sido 28, ¿el próximo trimestre, cuantos serán 29, 30? Mientras se lo permita la ley parece que no tienen intención de parar.

Por todos ellos y por ti os animamos a participar en las concentraciones para defender el empleo en Capgemini.

La concentración es en los siguientes centros de Capgemini a nivel Estatal:
Día: Miércoles 4 de Octubre.
Horario: de 14:00 a 15:00 h. (para evitar coste económico a la plantilla).
Lugar:


MADRID:             C/ Anabel Segura, 14 Edificio Cedro (Alcobendas).    
VALENCIA:         Avda. Marqués de Sotelo, 6.
ASTURIAS:         Hornos Altos s/n Edificio Incuvatic II (Langreo).
MURCIA:             Urban Center Camino Nelva 1 Torre B.

jueves, 28 de septiembre de 2017

Nueva concentración contra los despidos


Tras los 27 despidos realizados por la dirección de la compañía el pasado mes de abril, desafortunadamente solo 4 meses después, nos encontramos una vez más con la misma situación. En esta ocasión, son 28 los trabajadores que han sido despedidos de forma arbitraria.
De seguir aplicando esta política, la empresa podría despedir hasta un máximo de 360 trabajadores en 3 años. ¿Para qué iba entonces la dirección de Capgemini acometer un ERE con el daño que ello supone a su imagen? si de esta forma se puede ‘cargar’ el mismo volumen de empleados y además en cómodos plazos.
Las Secciones Sindicales de CCOO, CGT y UGT consideramos fundamental la unidad de acción sindical y lo que es más importante la movilización de la plantilla, con el firme objetivo de que la dirección de Capgemini no siga despidiendo trabajadores y entienda que no vamos a quedarnos impasibles mientras nos traten como mercancía de usar y tirar.

Por todo ello, hemos convocado una concentración en los siguientes centros de Capgemini a nivel Estatal:

Día: Miércoles 4 de Octubre.
Horario: de 14:00 a 15:00 h. (para evitar coste económico a la plantilla).
Lugar:  
  
MADRID:
    C/ Anabel Segura, 14 Edificio Cedro (Alcobendas).
VALENCIA:
    Avda. Marqués de Sotelo, 6.
ASTURIAS:
    Hornos Altos s/n Edificio Incuvatic II (Langreo).
MURCIA:
    Urban Center Camino Nelva 1 Torre B.


Hoy son tus compañeros y mañana puedes ser tú

¡¡¡MOVILÍZATE!!!

viernes, 15 de septiembre de 2017

Se confirman los despidos



Como ya os informábamos la semana pasada la empresa tenía la intención de realizar despidos y a día de hoy ya han sido comunicados 28 de estos despidos a trabajadores de Capgemini, muy cerca del límite que marca la ley española. 

21  Madrid
4  Asturias
1 Barcelona
1 Valencia
1 Murcia

A golpe de despidos nos ha ido calando en el imaginario colectivo de los trabajadores de Capgemini que la empresa bien a base de ERE’s  o de despidos de 30 trabajadores cada 90 días nos va ir despidiendo poco a poco sin que hagamos nada al respecto.  Y parece que les funciona a estos autodenominados “gestores de la compañía”.

Nosotros  nos negamos a aceptar que esta sea única la forma de gestionar la compañía. Los despidos hay que denunciarlos y combatirlos, esta es la única manera de pararlos o reducirlos.

Por eso como en anteriores ocasiones llamamos a la gente a manifestar su rechazo por el despido de nuestros compañeros y a realizar las acciones que consideremos oportunas donde mostremos que esta no es la forma de dirigir una compañía. Siempre hay alternativas a los despidos, lo que no siempre hay son “gestores” que quieran buscar alternativas.

jueves, 7 de septiembre de 2017

Se acaba el verano pero no los despidos

Ayer, la empresa nos comunicó a las distintas secciones sindicales su intención de continuar con los despidos que como práctica habitual suele acometer cada 3 meses, amparados en que la ley se lo permite. Así que para este mes de Septiembre los esperamos  de nuevo.

Es la manera que tiene la empresa de echar a la calle a los trabajadores que arbitrariamente ellos consideran que ya han estrujado bastante, que son viejos o caros, o que tienen una cruz por haberle caído mal a algún jefecillo.

Como siempre, nos oponemos a este tipo de despidos indiscriminados que nunca tienen fin, y que ahora con la excusa del Plan de empleabilidad (que como hemos reiterado en otras ocasiones no vale para nada), la empresa quiere justificar. Mientras, se siguen contratando y subcontratando nuevos trabajadores.

Por nuestra parte, como ya hemos hecho hincapié en otras ocasiones lucharemos para que ni una sola de las personas que trabajan con nosotros pierda su empleo. Por ello, en los próximos días os informaremos  sobre las posibles movilizaciones en las que dejaremos de manifiesto nuestro rechazo y protesta a estas acciones unilaterales de la empresa.

En caso de que estéis afectados, os recordamos siempre firmar la carta de despido como NO CONFORME y os recomendamos solicitar la presencia de un representante sindical para que os asesore en el proceso.

Publicamos análisis de la propuesta de CCOO en el convenio TIC

Según indicó CCOO y UGT, el pasado junio entregaron una propuesta de redactado de convenio TIC a la patronal. ¿Por qué no la han presentado a los trabajadores? ¿A qué viene este secretismo? Todo parece indicar que no se desea que se conozcan las cesiones antes de condimentarlas.
Después de darles dos meses de tiempo para que fueran transparentes ante cientos de miles de trabajadores, nos vemos en la obligación de publicar el documento interno de CCOO. Os laadjuntamos como fichero.
A continuación pasamos a analizar los puntos de cesiones aceptadas por CCOO y UGT (de momento). No dedicaremos mucho tiempo a la columna de agresiones de la patronal TIC que hay en el documento, ya sabemos que les gustaría tenernos a su disposición, sin derechos y con el mínimo salario posible.
infografia
CCOO y UGT reivindican perder poder adquisitivo en todas las categorías profesionales:
Con absoluta desfachatez, CCOO y UGT proponen un incremento del 3,5% en las tablas salariales para 2017, 2018 y 2019 y así ‘acabar con la congelación existente’.
Esos incrementos suponen un total de 10,87%. Teniendo en cuenta que la inflación acumulada desde enero de 2010 (inicio de la congelación de tablas) hasta junio de 2017 es ya del 10,4%(https://goo.gl/FMr7Bs, todo lo que superara un 0,4% de inflación en los próximos dos años y medio sería pérdida de poder adquisitivo real respecto de las miserables tablas de 2010. Unas tablas que, recordemos, en algunas categorías ya no son válidas al estar por debajo del Salario Mínimo Interprofesional
No sólo las tablas no se actualizan sino que, de facto, se está renunciando al cobro retroactivo desde el 2010, lo que puede suponer varios miles de euros.
CCOO y UGT están proponiendo que luchemos para bajar los mínimos salariales en valor absoluto respecto de 2010. ¡Bravo, compañeros! La patronal TIC debe estar sobrecogida con esos planteamientos.
Posible ampliación del máximo de años en contrato por obra y servicio:
A la barra libre pedida por las empresas en materia de contratación, CCOO indica que aceptaría: ”Duración NO superará 4 años TRLET (15.1.a).”. Obvio. Lo contrario sería ilegal. Ahora bien, lo que apunta esta redacción es que estarían dispuestos a aceptar 4 años máximos (un año más que lo actual, ya que en el convenio vigente no se acepta que se aumente de 3 a 4 años la duración máxima).
Si se confirmara, condenaría a la temporalidad un año más a las nuevas contrataciones.
Conversión a contrato indefinido aquellos contratos temporales anteriores al 2012
Demostrando un absoluto desconocimiento, han confundido la entrada en vigor del máximo de 3 años por contratos de obra y servicio, creyendo que se implantó en la Reforma Laboral del PP (2012), cuando en realidad fue en la del PSOE de junio de 2010. Es decir, todo contrato temporal entre junio 2010 y la fecha actual menos 3 años simplemente es ilegal.
Por otro lado, los posibles contratos de obra y servicio a los que aluden (en realidad, anteriores a junio 2010) tendrían en la actualidad más de 7 años de vigencia, por lo que si quedara alguno debería ser denunciado por incumplimiento del requisito de sustantividad propia en la actividad habitual de la empresa y causalidad. Sin más. Son indefinidos de facto.
Permiso para que las empresas te alteren en dos horas la hora de entrada o salida
Las empresas quieren disponer de los y las trabajadoras como piezas móviles, siempre a su disposición y con el mínimo de garantías. En ese sentido, en el documento de comparativa, las empresas quieren tener una flexibilidad en el horario de dos horas. Lo que significa que te puedan decir que ‘entras dos horas antes’ de tu horario de entrada habitual o ‘que te vayas dos horas después’.
Si eso se implantara en el convenio, negarse supondría tu despido sin indemnización.
Pues eso es lo que parece aceptar CCOO y UGT: Por parte de estos sindicatos se hace una referencia de esa ‘flexibilidad’ hacia el apartado de ‘Distribución Irregular de la Jornada’. Y en ese apartado, aún sin acuerdo con el comité de empresa se acepta que las empresas te alteren el horario con un mes de preaviso. Es el concepto de conciliación con la vida personal que entienden en CCOO.
* La duración de la jornada laboral ordinaria (jornada irregular) podrá superar las 9 horas
Nuestro actual convenio indica que en ningún caso se podrán superar las 9 horas de jornada ordinariaarticulo 20.1, mientras que en la propuesta adjunta se permitiría, en caso de pacto con el comité de empresa, que se puedan hacer más de 9 horas. Así que cualquier sindicato amarillo, a partir de ahora, podrá jugar con tu libertad personal como moneda de cambio, y no digamos ya nada si el "cuñao" del jefe está en el comité. El grillete se cierra sobre nuestros cuellos, sólo hace falta la llave. 
· Horario de Servicio
CCOO acepta modificar el artículo 20.7 de nuestro convenio. Donde actualmente la persona desplazada a cliente tiene que hacer el horario del cliente (siendo favorecido a menudo cuando hay jornada intensiva de varios meses, por ejemplo) pasaría a realizar el ‘horario de servicio’ que quiera la empresa. Abriendo la puerta a una extensión de este concepto desregulador en el futuro al resto de trabajadores y trabajadoras, si no ceden también en lo que queda de ‘negociación’.
·         Teletrabajo
Se hace referencia a un texto que los trabajadores y trabajadoras del sector no conocemos. Sin duda, es muy interesante para reducir costes en las empresas mediante la ‘voluntariedad’ de lo tomas o tú mismo. No podemos detallar más mientras CCOO y UGT lo sigan ocultando.
·         Grupos de categorías profesionales
Debido al secretismo hacia las trabajadoras y trabajadores, desconocemos el mapeo y propuesta de grupos. Los principales peligros son la fragmentación en nuevas categorías para permitir pagar menos por mismas funciones mediante redactados ambiguos.
Resumiendo, nos encontramos con un panorama desolador: Tenemos bastantes retrocesos ya aceptados por CCOO y UGT. Su modelo de negociación, basado en consensuar reivindicaciones patronales en un convenio colectivo de trabajadores, da a la luz estas consecuencias para todos nosotros y nosotras. Y todavía estamos a medio camino de un posible acuerdo, habrá más. Mientras tanto prima la falta de transparencia hacia los trabajadores (que no hacia la patronal ya que tienen su propuesta de redactado).
Y ahora vendrán con la pantomima de movilizarnos para perder derechos.
Exigimos la dimisión de todas las personas que forman parte de esa comisión negociadora, por su pésima estrategia y cesiones realizadas. Exigimos la expulsión de los asesores de las federaciones de servicios de CCOO y UGT, de conocida influencia en firmar acuerdos miserables. Sólo un proceso de movilización que no acepte cesiones en poder adquisitivo y derechos de todos puede sacarnos del barrizal donde están siendo enterrados los derechos de los y las trabajadoras del sector TIC.

Más información en http://cgtinformatica.org/

Los trabajadores, vendidos: El 84% de los convenios no tienen cláusula de revisión salarial


Dos factores han sido clave en la situación actual de pérdida constante de poder adquisitivo y derechos laborales de la clase trabajadora. Por una parte, la política de los distintos gobiernos desde la transición con sus sucesivas contrarreformas laborales. Por otra, la política de conciliación de los grandes sindicatos: CCOO y UGT no han dejado de firmar pactos de “moderación salarial” con las patronales, al tiempo que desmovilizaban a los trabajadores.
Con datos oficiales, sólo un 16% de los convenios tienen cláusula de revisión. Hace diez años, lo tenían la mitad. Y si nos remontamos más lejos -a los Pactos de la Moncloa, firmados en 1977 y uno de los pilares de la ‘modélica’ transición hacia la actual monarquía- la pérdida de poder adquisitivo era imposible: los aumentos salariales se calculaban según la inflación pasada, es decir, la real, y el sueldo estaba garantizador por cláusulas de revisión prácticamente en todos los sectores.
De aquellos polvos estos lodos. Dos factores han sido clave en la situación actual de pérdida constante de poder adquisitivo y derechos laborales de la clase trabajadora. Por una parte, la política de los distintos gobiernos desde entonces -ya fueran de UCD, PSOE o PP- que han venido aplicando sucesivas contrarreformas laborales. Por otra, la política de conciliación de los grandes sindicatos: las acomodadas direcciones de CCOO y UGT no han dejado de firmar pactos de “moderación salarial” con las patronales, al tiempo que desmovilizaban a los trabajadores.
Aunque el artículo que difundimos firmado por Manuel V. Gómez para El País no analice ese contexto, es ilustrativo en relación a las consecuencias de todo ello y, añadimos también nosotros, a la necesidad de que la clase trabajadora, con el sindicalismo alternativo como herramienta, retome su organización y movilización. 
Ocho de cada diez convenios no garantizan el poder adquisitivo
Si los precios suben más que los sueldos, la gran mayoría de convenios no tiene una cláusula que garantice el poder adquisitivo de los asalariados.El 83,6% carece de un mecanismo que haga subir los salarios a la par que la inflación, según el Ministerio de Empleo . Este dato evidencia que esta cláusula, que vincula las subidas salariales a la evolución de los precios, se usa muchísimo menos que hace una década, cuando la mitad de convenios sí tenía la salvaguarda. Los datos divulgados recogen un incremento salarial medio pactado del 1,33%, un porcentaje que supera en unas décimas la inflación prevista para final de año.
Desde entonces esa salvaguarda, que, como norma general, compensa a los trabajadores por la pérdida de poder adquisitivo si los precios suben más de lo que se pactó para los salarios, ha sobrevivido en menos del 15% de los convenios. En lo que va de año, ha subido algo su uso, hasta el 16,4%. Pero estos porcentajes están muy lejos de los alcanzados cuando los acuerdos estatales de negociación colectiva recomendaban su inclusión y de los alcanzados antes de la crisis.
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