miércoles, 27 de agosto de 2014

Juventud y trabajo formativo, ¿qué está pasando?

José Luis Carretero Miramar, miembro del Instituto de Ciencias Económicas de la Autogestión- ICEA
Publicado en la web de la iniciativa  Precarity and Youth (www.precarityandyouth.org)
Según el Informe Conjunto sobre el Empleo de la Unión de 2013 la gigantesca crisis socioeconómica que estamos viviendo se ha cebado con enorme crudeza en la juventud europea. En septiembre de 2013, el Informe daba cuenta de tasas de desempleo juvenil (es decir, de los menores de 30 años) que iban del 7,7 % en Alemania o el 8,7 % en Austria, hasta el 56,5 % en España y el 57,3 % en Grecia. Al tiempo, se afirmaba que entre 2008 y 2011 la tasa de jóvenes europeos de 15 a 24 años que ni trabajaban ni estudiaban había aumentado en dos puntos porcentuales, hasta el 12,9 %, cifra que en países como Chipre, Croacia, Rumania, Irlanda, España, Italia y Bulgaria, se encontraba entre el 16 y el 23 %.
Frente a estas realidades las instituciones de los países miembros han respondido con continuas y, en muchos casos, profundas reformas laborales, caminando en la estela de una creciente flexibilidad en cuanto a los despidos y las condiciones básicas de trabajo. Asimismo, se han facilitado las formas de contratación temporal y a tiempo parcial en la mayor parte de los países de la Unión, se han introducido novedades en torno a la negociación colectiva que favorecen las aspiraciones patronales, y se han implementado rebajas y congelaciones de salarios que han implicado una evidente pérdida de poder adquisitivo de los trabajadores.
Hemos de tener en cuenta que el llamado modelo europeo (o “modelo social”) de relaciones laborales ya había quebrado antes de la crisis. La conformación del Derecho del Trabajo como uno de los pilares fundamentales, junto a la democracia parlamentaria y el Estado del Bienestar, de las sociedades centrales del Continente viene siendo desdibujada en los últimos decenios por procesos paralelos de flexibilización de las normas, desregulación, descentralización productiva, sustitución de la negociación colectiva por la individualización de las relaciones de trabajo y conformación de novedosos marcos normativos funcionales a las necesidades empresariales.
El corazón de estos procesos ha sido estructurado en la forma de segmentación de la fuerza de trabajo y dualización de los mercados laborales, mediante la explosión incontrolada de formas de contratación “atípica” y precaria (a tiempo parcial, temporal, en misión, específica para colectivos concretos…); los procesos de descentralización acelerada sobre contratas y subcontratas, falsos autónomos, empresas de contratación temporal, etc.; la descomposición del modelo de gestión de las relaciones laborales basado en la negociación colectiva y el contrapoder sindical; y la irrupción, cada vez con más importancia relativa, de bolsas de actividad más o menos desregulada fronterizas entre el Derecho del Trabajo y otros ordenamientos conexos, como el trabajo para-subordinado o la formación empleo, de la que vamos a hablar en este texto.
Las llamadas “zonas grises” son los espacios fronterizos entre las formas de trabajar reguladas por el Derecho del Trabajo (y que, por tanto, pueden reclamar los derechos y condiciones que el mismo comporta) y las reguladas por otros ordenamientos distintos.
Un ejemplo paradigmático de zona gris ha sido la constituida por el llamado trabajo “para-subordinado”, un trabajo formalmente autónomo, y por tanto ajeno al Derecho del Trabajo, pero que se encuentra sometido, en la sustancia fáctica de la realidad, a los mecanismos de mando de una cadena de valorización empresarial concreta. Así, el autónomo contratado, por ejemplo, como transportista por una gran multinacional de la distribución, puede verse, al mismo tiempo, como un pequeño “empresario de sí mismo” que tiene plena independencia, y como un sujeto sometido férreamente a los tiempos, las modalidades y las órdenes derivadas de la organización cliente.
De hecho, la contratación de trabajadores como “falsos autónomos”, que carecen de los derechos derivados del Derecho del Trabajo por pagarse ellos mismos sus cotizaciones sociales y figurar como empresarios individuales, pero que en la realidad trabajan con plena dependencia y ajeneidad respecto de las empresa supuestamente “cliente”, ha sido una de las formas esenciales en que se han expresado los procesos de descentralización productiva contemporáneos.
Ello ha llevado a una encendida disputa en torno a su regulación mediante instrumentos legislativos novedosos como la Ley del Estatuto del Trabajador Autónomo del 2007, que instituye la figura del llamado “Trabajador autónomo económicamente dependiente” (TRADE) referida al autónomo que, además de otras condiciones concretas, tenga un 75% de su facturación anual con un solo cliente y la regula con una normativa que le asemeja (aún muy tímida y cicateramente) al trabajador por cuenta ajena.
Pues bien, lo cierto es que en los últimos años asistimos al rápido desarrollo de una nueva zona gris, o más bien a la ampliación de una zona gris que ya existía desde hace algunas décadas, pero que se ha extendido en su amplitud y en sus narrativas legislativas: la zona de nadie existente entre el trabajo y la formación.
Nos explicaremos: si bien las becas universitarias y de investigación han sido un mecanismo cada vez más extendido en las últimas décadas que ha permitido utilizar trabajo altamente cualificado sin retribuirle ni asociarle los derechos y las prestaciones sociales que le hubieran correspondido conforme al Derecho del Trabajo general, en los últimos años dinámicas muy parecidas están diseminándose por el conjunto social, alcanzando a sectores de trabajadores de cualificación media (caso de la Formación Profesional) o prácticamente inexistente.
Así, junto a las prácticas puramente académicas y a las becas ofrecidas por todo tipo de entidades, públicas y privadas, para que los estudiantes y titulados realicen un “primer contacto” (que tiende a alargarse y transformarse en una forma más de precariedad) con el mundo laboral, se han popularizado, también, otros tipos de prácticas no laborales (es decir, no protegidas por el Derecho del Trabajo), pero desvinculadas de los programas formativos de la enseñanza reglada.
Si nos centramos específicamente en el Derecho español, encontramos la reciente explosión de todos estos tipos legislativos de prácticas “no laborales”.
  • Las prácticas en empresas de los estudiantes universitarios, amparadas en el Real Decreto 1791/2010 del Estatuto del Estudiante Universitario, que han de tener vinculación con los estudios que se estén realizando, y han de configurarse conforme a un convenio específico entre la Universidad y la entidad que corresponda. Las mismas pueden ser retribuidas o no. Si lo son, el estudiante debe ser dado de alta en la Seguridad Social, de las misma manera que si tuviera un contrato laboral para la Formación y Aprendizaje, salvo que no se tiene acceso a la prestación por desempleo.
  • Las prácticas en las empresas de los estudiantes de la Formación Profesional reglada. Según el Real Decreto 1147/2011 de ordenación general de estas enseñanzas, todos los ciclos formativos de FP incluyen un módulo de Formación en Centros de Trabajo (FCT) que consiste en un período de prácticas, normalmente no retribuidas, en una empresa del sector. Los nuevos tipos de FP que se están diseñando y empezando a implantar mediante programas piloto, como la llamada Formación Profesional Dual (para los ciclos de Grado Superior) o la Formación en Centros Trabajo ampliada (para los ciclos de Grado Medio) aumentan enormemente este periodo (hasta el año de duración, normalmente), con efectos de restricción de las plantillas de profesionales docentes. La FCT de la FP Dual se retribuiría, en principio, de forma claramente precaria en la forma de una beca sin acceso a protección por parte de la Seguridad Social. Estos modelos (FP Dual y FCT Ampliada) están siendo probados con distintos diseños por varias Comunidades Autónomas.
  • Prácticas no laborales en las empresas de jóvenes desempleados entre 18 y 25 años, que posean una titulación universitaria o de FP o un certificado de profesionalidad. Las empresas que ofrezcan estas prácticas deben suscribir un convenio con el Servicio Público de Empleo competente. Tendrán una duración entre tres y nueve meses. Se percibe una beca del 80% del IPREM, y los becados cotizan a la Seguridad Social salvo para el desempleo.
Junto a estas formas de becas no laborales, subsisten y se popularizan las formas de contratación precaria vinculadas a la formación en el seno del Derecho del Trabajo. Nos referimos a los contratos de prácticas (para los trabajadores titulados o con un certificado de profesionalidad) o de Formación y Aprendizaje (para quienes no tengan una formación reglada o equivalente, que les habilite para el oficio en el que van a empezar a trabajar). Formas de contratación que incorporan derechos menguantes para los trabajadores (tanto en lo que respecta a la retribución a cobrar, como en lo que tiene que ver con las prestaciones de Seguridad Social) y una sustancia eminentemente precaria, y que se han visto modificados en las últimas reformas laborales y en leyes conexas, para facilitar y ampliar su uso, incluso respecto de trabajadores que hayan superado la edad juvenil.
Asimismo, el ámbito universitario sigue repleto de formas variadas de trabajo de becarios de investigación y semejantes, ajenas, en sus primeros años, a la contratación laboral, y con una errática regulación en lo que respecta a la Seguridad Social
Así pues, un nuevo mecanismo de precarización de la experiencia laboral asalariada se está desplegando ante nuestros ojos, bajo el paraguas de dar formación suficiente a los jóvenes, mientras, al tiempo, se producen recortes y ajustes en los sistemas educativos públicos. Un mecanismo que permite, al tiempo, hurtar a las estadísticas del desempleo una cantidad creciente de jóvenes que no por ello tienen un puesto de trabajo real (es decir, con derechos), acostumbrar a la precariedad a las nuevas generaciones, captando el caudal de conocimientos y energías de la juventud para transmutarlo en plusvalor (en confluencia con otras dinámicas como la legalización de las dobles escalas salariales o la ampliación de los períodos de prueba en el contrato “para emprendedores”), forzar a los trabajadores que aún tienen derechos a una competencia exacerbada que presenta como un problema generacional lo que es una ofensiva patronal en toda regla contra el conjunto de la clase trabajadora, y construir un marco salarial y de condiciones de trabajo futuro que pueda permitir edificar una Europa convertida en una plataforma competitiva en el mercado global de espacios funcionales para la ubicación de las “maquilas” transnacionales o para la valorización inmobiliaria y financiera.
En esas condiciones, la experiencia formativa, ajena al contexto de la escuela pública y la fundamentación pedagógica, pierde profundidad, polivalencia y sentido crítico. Se está al albur de un buen tutor (pero podría ser malo, ya que nadie le ha formado para serlo), se aprende únicamente lo referido a una estructura empresarial específica (a manejar un software concreto, por ejemplo, distinto del de la competencia), y se fomenta la interiorización de formas de relación intersubjetiva basadas más en la adaptación a los humores empresariales que en la sana y seria profesionalidad.
La juventud (y no sólo la universitaria) encara una vivencia laboral cada vez más discontinua, lábil y disfrazada de experiencia necesaria para su formación humana y personal. El “empresario de sí mismo”, la figura retórica en la que el mundo globalizado quiere que se subsuma la subjetividad proletaria, es responsable de su propia formación, lo que implica obtenerla más allá de la estructura institucional de la escuela pública, mediante el ejercicio para-laboral, en condiciones de precariedad, y normalmente en la gran empresa. Tras unos años agradecido por la emergente posibilidad de “formarse”, el joven trabajador puede empezar a ver que esa rueda, supuestamente liberadora, no tiene final, y que su única expectativa creíble es someterse a la precariedad continua y a la imposibilidad de edificar proyectos de vida coherentes.
Construir alternativas y contrapesos a ese proceso es una necesidad colectiva, una posibilidad problemática, pero acuciante, en la que se juegan muchas tempestades del mañana. Habrá que plantear alternativas, como un salario mínimo suficiente y ampliado o la reversión de todo el proceso de flexibilización laboral de las últimas décadas. Habrá, también, que plantearse el inicio de un proceso decidido de transformación social que, poniendo a los trabajadores en el centro de los lugares de toma de decisión empresarial y fomentando una economía social y ambientalmente sostenible, permita ensayar una salida progresiva del capitalismo.
                                                                           colectivoburbuja.org

WalMart: el negocio de la pobreza (Será este el futuro laboral de España?)

La segunda empresa con más beneficios de Estados Unidos es conocida por sus abusivas prácticas laborales


En los almacenes, mientras descargaba camiones a las cuatro de la madrugada, podía leer los carteles de “perritos calientes gratis si conseguimos 15 días sin accidentes, pizza si son 30, el sorteo de una Xbox 360 si son 90 días, una tele de plasma si son 120 días”. A pesar de las estratagemas para evitar denuncias por accidente laboral, nunca vi que el contador de “días sin accidentes” pasara de 12.
Mis compañeras de trabajo, como la abuela que se abrió la cabeza al caerse de una estantería y sigue trabajando el turno de madrugada con 65 años, la licenciada con máster, pluriempleada para conseguir tres sueldos mínimos con los que pagar su préstamo universitario, también la cajera que era ingeniera ambiental en su país, el casi septuagenario que carga sacos de abono en furgonetas, o la veinteañera en bancarrota que apenas puede pagar las facturas y no tiene para comer, forman parte de los casi dos millones de personas que trabajan para Walmart en Norteamérica.
En los Estados Unidos, el 1% de la población activa, en su mayoría mujeres y minorías raciales, trabaja en este gigante de los grandes almacenes, y los associates (trabajadores, en la jerga interna de la empresa) venden alimentación, ropa, electrodomésticos, muebles, productos de jardinería, óptica, servicios de reparación de automóviles, peluquería, incluso armamento y munición.
Mientras la familia Walton, heredera del fundador de la empresa, acumula un patrimonio de casi 150.000 millones de dólares, Walmart suele despertar reacciones clasistas en el imaginario norteamericano. El 18% de los food stamps (subsidios estadounidenses para alimentación) se gasta allí. La compañía es sinónimo de una pobreza ridiculizable, ya sea de sus trabajadores o sus clientes; no en vano una de las páginas web más populares en Estados Unidos es People Of Walmart, una recopilación de fotografías de clientes “pintorescos” objeto de burla a causa de su sobrepeso o su “falta de clase” al vestir.
La quimera del ‘asociado’
Desde el primer día en el que me convertí en un associate, recibí un continuo torrente de propaganda: se nos intenta convencer para cobrar parte del sueldo en acciones de la empresa, lo que reduce la ya ínfima nómina mientras engorda el valor bursátil de la compañía. Se habla de muchos posibles bonus en caso de cumplir objetivos de productividad inalcanzables en la práctica, pero que crean la ilusión de que el responsable de que su sueldo sea tan bajo es siempre del propio trabajador y no de la compañía.
A pesar de la diversidad de labores que puede realizar un associate, el periodo de formación, que dura casi una semana, apenas entrena para ninguna tarea específica. Unas animaciones de ordenador transmiten mensajes simples, fáciles de entender para aquellos cuyo inglés o sus habilidades lectoras no son fluidas. En el modelo que Walmart ha perfeccionado, en el que se contrata y se despide automáticamente según las ventas suban o bajen, no cabe ningún tipo de especialización del trabajo.
Estas animaciones de ‘formación’, por ejemplo, nos dicen que denunciar accidentes laborales supondría incómodos trámites que no convienen a nadie, y que será mejor para todos si volvemos al trabajo porque así nos seguirán pagando. Los trabajadores, una inmensa mayoría de ellos a tiempo parcial, somos a menudo chantajeados con la promesa de trabajar horas ‘extra’ no declaradas. Gracias a esta estratagema, muy pocos associates tienen los escasos derechos que otorga el estatus de trabajador a tiempo completo en las legislaciones de Estados Unidos o Canadá.
Terreno vedado a la lucha sindical
En Walmart no hay lugar para los sindicatos, y las leyes se lo permiten. La empresa, que gasta millones de dólares en donaciones políticas, mantiene buenas relaciones con cualquier tipo de gobierno; líderes como Barack Obama o Cristina Fernández de Kirchner han hecho declaraciones elogiando a la compañía. Las prácticas antisindicales han hecho que no haya trabajadores sindicados de Walmart en toda Norteamérica. Además, la comunicación interna de la compañía ha sofisticado los canales para la delación entre los propios empleados. El periodista Hamilton Nolan cita el caso de una trabajadora despedida cuando su jefe la oyó hablar de una reunión familiar; la palabra reunión es demasiado similar a union, sindicato en inglés.
Cuando los carniceros de un Walmart de Texas decidieron organizarse en un sindicato, la empresa decidió prescindir de todos sus charcuteros en todo el planeta, y pasar a vender únicamente carne empaquetada en bandejas. Cuando los trabajadores del hipermercado de Jonquiere, en Québec, se organizaron, Walmart no dudó en cerrar, despedir a todos los trabajadores y abandonar ese pueblo.
Documentales como The High Cost of Low Price muestran el efecto devastador sobre la economía de las zonas donde Walmart desembarca. Instalándose en las afueras de las ciudades, con costes laborales mínimos y con una política de precios diseñada para eliminar a su competencia, destruye muchos más puestos de trabajo que los muy precarios empleos que crea.
Walmart es la segunda empresa del mundo con más beneficios, sólo superada por ExxonMobil, y, si se cumplen los pronósticos y Hillary Clinton llega a la Casa Blanca en 2016, la empresa habrá conseguido colocar en la presidencia de los Estados Unidos a una antigua lobbista y miembro de su Consejo de Administración; para entonces, miles de associates seguirán reponiendo los estantes de alimentación mientras no pueden permitirse tres comidas diarias, y para la familia Walton, la creación de pobreza seguirá siendo un excelente negocio.
Alberto Maestre ha sido trabajador de WalMart.

                                                                                                  Rebelión

martes, 26 de agosto de 2014

La reforma laboral baja los salarios pero ni frena el paro ni crea empleo

  • Tampoco reduce los contratos temporales ni aumenta los indefinidos, según el Banco de España
  • Las pymes no recurren a las medidas de flexibilidad interna

El único efecto de la reforma laboral ha sido la bajada de los salarios reales de los trabajadores. Pero no ha modificado ni las tasas de destrucción ni las de creación de empleo. Tampoco ha reducido la dualidad del mercado de trabajo, que siguen dominado abrumadoramente por los contratos temporales. Son las conclusiones del Banco de España en su último boletín.

Según el supervisor, en los últimos trimestres se ha intensificado el proceso de moderación salarial, de forma que se están produciendo“descensos de los salarios en términos reales”, es decir, respecto de la inflación. Las causas, explica el informe, se sitúan tanto en elacuerdo de moderación salarial firmado por la patronal y los sindicatos en febrero de 2012 como el abaratamiento del coste del despido y los cambios operados por la reforma laboral en la negociación colectiva.

De hecho, el aumento salarial pactado en los convenios a partir de 2012 fue del 1,3%, más de un punto por debajo del IPC (2,4% en 2011). Este año el alza de sueldo pactado es sólo del 0,6% e incluso los convenios de nueva firma no suben más del 0,4%, destaca el Banco de España. Además, los trabajadores cubiertos con cláusulas de revisión salarial han descendido 16 puntos porcentuales entre 2009 y 2013. Ahora son el 42,6%.

El empleo, inalterable

Sin embargo, la reforma laboral no ha tenido efecto apreciable alguno sobre “el comportamiento de la ocupación”, concluye el informe del supervisor, si se excluyen del análisis la destrucción de empleo público en 2012. Además, el estudio asegura que en el segundo trimestre de este año la tasa de paro ha caído –un 0,9%– porque se ha ralentizado el descenso del empleo pero también por la aceleración de la caída de la población activa. Cada vez hay menos gente en edad y disposición de trabajar por el efecto desánimo, la emigración de los jóvenes y el retorno de los inmigrantes a sus países de origen.

El Banco de España atribuye esa ralentización de la destrucción de empleo a partir de la reforma laboral a la moderación salarial. Pero constata, en cualquier caso, que, al menos hasta el momento, ni la tasa de destrucción ni la tasa de creación de empleo han “mostrado cambios significativos en el periodo más reciente”. La primera “ha permanecido en niveles elevados en los últimos trimestres”, mientras que la segunda ha “prolongado la tendencia descendente que se venía observando desde el inicio de la crisis”.

Igual ocurre con los tipos de contratos. Se continúan destruyendo los temporales, lo que reduce la tasa de temporalidad pero, aun así, siguen constituyendo el 90% de los que se firman en España. Una tendencia que, sin embargo, es compatible con “un ligero incremento de probabilidad de perder el empleo de los trabajadores indefinidos. El mismo Ministerio de Empleo reconocía en su informe de evaluación de la reforma que frenar la dualidad del mercado de trabajo –uno de los objetivos declarados de la ley y del Gobierno– no podía ser sino un logro a medio y largo plazo.
Despido más barato, más convenios de empresa

Otro efecto de los cambios en la ley laboral observados por el Banco de España es el abaratamiento del coste del despido al aumentar el porcentaje de los ceses por causas objetivas –económicas, organizativas o de producción–, así como la caída en el número de ERE acordados con los representantes de los trabajadores.

El informe del supervisor alaba el aumento del número de convenios de empresa que ha propiciado la reforma laboral, pero matiza que éstos siguen siendo patrimonio de las compañías de mayor tamaño. Y aunque destaca el estímulo a la negociación que, a su juicio, ha supuesto la limitación a un año de la ultraactividad de los convenios –el periodo en que siguen vigentes los que han caducado y deben ser renovados–, la cifra de descuelgues –que la reforma pretende incentivar– “apenas ha variado desde 2010”: afectan a entre el 5% y el 6% de los ocupados. La modificación de las condiciones de trabajo –salarios, jornada, horario– abarca al 12,1% de los trabajadores pero, una vez más, sobre todo a los de las de grandes empresas. Es decir, según el Banco de España, las pymes no utilizan las medidas de lo que se conoce como flexibilidad interna establecidas en la reforma. 

                                                                                            InfoLibre

jueves, 21 de agosto de 2014

Atento desaloja con los mossos d'esquadra a un delegado de la CGT despedido

La empresa ha tenido que rectificar pudiendo acceder a la empresa nuestro delegado.
Eloi, continuará asesorando y defendiendo a las trabajadoras/res de Atento.
CGT BARCELONA
Cómo ya conocéis la mayoría, nuestro compañero y representante sindical Eloi ha sido despedido el pasado 11 de agosto, afectado por el ERE firmado por la empresa, CCOO y UGT.
Asimismo, muchos sabéis también que el pasado martes, la empresa comunicó a Eloi que a pesar de ser miembro del Comité de Empresa, no podía acceder al centro de trabajo ni a los locales sindicales, provocando su desalojo con la intervención de los mossos d’esquadra. Estos hechos, constitutivos de una vulneración de la libertad sindical y de los derechos de nuestro compañero, fueron denunciados el mismo martes. Ayer, solicitamos la intervención de guardia de la Inspección de trabajo y una vez en Glorias, recibimos la sorpresa: a pesar de que la empresa reforzó la seguridad en el centro, le comunicó, por medio de un vigilante de seguridad, que se le permitía acceder al local sindical. Os informamos pues que Eloi estará en el local sindical de la 4 planta todos los días desde las 08.00 horas para defenderos y asesoraros como hasta ahora.
Aprovechamos este comunicado para informaros y desmentir las falsedades que se han estado filtrando sobre la situación de Eloi.  En cuanto se comunicó por parte de la empresa la afectación del ERE a los trabajadores y trabajadoras de Glorias, Eloi decidió renunciar a su derecho de permanencia en su puesto de trabajo (este derecho garantiza que los representantes sindicales conservarán su puesto de trabajo y no pueden ser despedidos) para recibir el mismo trato que el resto de sus compañeros respecto a la aplicación de los criterios que se designaban para seleccionar a los despedidos.
Mientras los representantes sindicales de los sindicatos firmantes del acuerdo avalaban con su firma la pérdida de 672 puestos de trabajo, eso sí, teniendo garantizado que ellos se salvarían de la quema, Eloi se arriesgó, con todas las consecuencias, a que la empresa le comunicara su despido, como así ha sido.
No contentos con despedirle, la empresa y los sindicatos firmantes del acuerdo, han dedicado más tiempo a intentar desprestigiar a Eloi y a la CGT, filtrando que se había presentado como voluntario al ERE, maquillando con sus mentiras que Eloi con su decisión, les ha dejado en evidencia. ¿Cómo se puede condenar a compañeros de trabajo a un despido forzoso cuando tenéis vuestro culo bien a salvo????? La única cosa peor que un mentiroso, es un mentiroso hipócrita.
Hemos recopilado escritos, anónimos (hay que ser cobarde para escupir mentiras sin atreverse a firmarlo), y conversaciones en las redes sociales, para denunciar tanto a los sindicatos como a las personas que han propagado y difundido, sabiendo que era mentira que Eloi se presentara como voluntario al ERE. Eloi nunca ha solicitado ser voluntario del ERE lo que sí han hecho otr@s representantes sindicales de los sindicatos que nos han vendido a la empresa. 
Lamentamos que no haya sido posible que los 23 miembros del comité de empresa  de Atento Barcelona estuviéramos unidos y con una sola voz contra el ERE. Los tres sindicatos no firmantes del acuerdo sí que lo hemos estado, haciendo comunicados conjuntos, acordando en reuniones del Comité que no había ni motivos ni causa para el ERE, reuniones a las que por supuesto los sindicatos que han apoyado el ERE no han asistido.
Agradecemos vuestros ánimos y vuestro apoyo en todo el proceso. Sigamos trabajando juntos y unidos, fuertes frente a lo que nos espera, pues esto no ha terminado todavía. Queda mucho trabajo para conseguir la readmisión de aquellos compañeros que se han visto forzados a abandonar la empresa y para parar todos los planes que han orquestado y que continúan poniendo en peligro nuestras condiciones laborales.
                                                                                                        CGT Confederal

La emigración española a Alemania, más que una fuga de cerebros


Aproximadamente un diez por ciento de los españoles que han emigrado a Alemania tienen un perfil de alta cualificación y un contrato acorde al mismo, mientras que el grueso son o jóvenes o personas de distintas edades que están reproduciendo un patrón similar al de los años 60. Tienen la motivación común de huir de la precariedad...
Así se desprende de 'La Tercera Fase del Sistema Migratorio Europeo, jóvenes españoles en Alemania: dinámicas de acceso al mercado laboral y construcción de redes migratorias', una investigación cuantitativa y cualitativa que desmonta la idea de que la emigración nacional es principalmente una fuga de cerebros y dibuja un mapa heterogéneo y de personas de cada vez mayor edad.
El trabajo, cuyas conclusiones adelanta Europa Press, ha sido elaborado por las investigadoras del Grupo de Diversidad e innovación social de la Universidad Europea Fátima Gómez, María José Santacruz, Letizia Flórez-Estrada y Rocío Moldes; ha contado con fondos de la Dirección General de Migraciones y será presentado el próximo mes de septiembre.
Moldes, investigadora principal del proyecto, destaca en una entrevista con Europa Press que "la gran aportación" de la investigación es la conclusión de que "ni hay una fuga de cerebros ni son todos jovencísimos ni están todos súper cualificados", hecho que han contrastado a partir de los datos de migraciones del Gobierno de Alemania, del Instituto Nacional de Estadística (INE) y entrevistas con 42 de estos emigrantes.
Con esta premisa, el estudio establece tres modelos de proyecto migratorio tras combinar el perfil laboral del emigrante, sus relaciones sociales en el país y su conocimiento del idioma, con su grado de ajuste con la oferta del mercado alemán. Como resultado, se proponen tres grupos distintos, la "emigración móvil", la de "perfil incierto" y la "controlada".
EMPLEOS DE BAJA CUALIFICACIÓN Y MIGRACIÓN ECONÓMICA CLÁSICA
La primera es la mayoritaria, según explica Moldes, y abarca a jóvenes, en su mayoría con experiencia internacional previa, que consideran la movilidad laboral como requisito para reforzar su currículum. "Quieren una migración de ida y vuelta, porque Alemania no es un destino, sino un eslabón en la cadena, piensan que el siguiente paso es otro país y huyen de la precariedad, más que del desempleo", explica.
Dentro de este grupo "hay de todo", pero abundan los perfiles de personas que tienen más cualificación de la que requiere el empleo que han encontrado en Alemania. Moldes pone como ejemplo el caso de chicos que eliminan las titulaciones del currículum para poder optar a puestos en sectores como la hostelería.
El perfil incierto, por su parte, abarcaría al 15 por ciento de los jóvenes españoles en el país y corresponde al de "el migrante económico de toda la vida". Se refiere personas que con independencia de su nivel de formación, toman la decisión de marcharse huyendo de "una precariedad crónica y sin perspectivas" en España.
"Llegan un poco a la aventura, no porque estén respondiendo a una oferta laboral, y buscan apoyo en la red informal para encontrar trabajo porque generalmente tienen una cualificación no muy demandada en el país y cuentan con un bajo nivel de alemán", señala la investigadora, quien incide en que si bien el estudio se ha centrado en la población joven, hay cada vez más mayores de 30 años en esta situación.
16.564 ESPAÑOLES LLEGARON A ALEMANIA EN 2012
En este sentido, recuerda que según el Instituto Nacional de Estadística, los emigrantes de entre 20 y 35 años de edad han pasado de ser el 64,67% del total en 2010 al 57% en 2013, mientras los de 35 a 55 años suponían al cierre del año pasado un 24,7% del total, frente al 19,8% que representaban un trienio antes.
Con datos del centro estadístico del Gobierno de Alemania, que difieren muchísimo de los que recoge el INE y que dependen de la voluntad del emigrante de inscribirse en el consulado, en 2012 entraron en el país 16.564 españoles y al cierre de 2013 ya vivían allí 168.000.
El último de los perfiles que describe es el controlado, la estricta fuga de cerebros. Se trata de personas con altísima cualificación para puestos de trabajo ofertados y poco demandados. Acuden a Alemania llamados por ofertas que se ajustan a sus capacidades y a menudo ya han establecido una relación con la empresa desde España. Son una minoría, en torno al diez por ciento.
"En este cuadro encajan todos los perfiles y servirá para estudios posteriores, constatando que no sólo hablamos de jóvenes cualificados y fuga de cerebros. La nueva emigración está más allá de la noción de la movilidad laboral en Europa porque no puede significar lo mismo moverse para un danés que para un español, con la tasa de paro que tiene en su país", destaca Moldes.
LA PRECARIEDAD, COMÚN DENOMINADOR
Todos, además, coinciden en señalar la precariedad como gran motor de su decisión de emigrar, por encima del desempleo ya que, de hecho, muchos estaban trabajando en España. La describen como sobrecualificación, temporalidad e imposibilidad de emanciparse y es, según la investigadora, algo "inherente a todos los que hablan de su emigración". "Les molesta la imposibilidad de promocionar, están dispuestos a pasar por una situación precaria a corto o medio plazo por un futuro mejor, pero se frustran sus expectativas", explica.
El otro gran eje del estudio analiza cuál es la situación de estos tres grupos de migrantes en Alemania y aunque varía radicalmente en función del éxito laboral alcanzado, todos coinciden en determinados asuntos: "son escépticos ante la información que ofrecen las administraciones así que acaban desconociendo su labor o las posibilidades que se les ofrecen y buscan la compensación del desarraigo por afinidad cultural".
La investigación revela además que los emigrantes en Alemania destacan sus condiciones laborales en contraposición a las españolas, como la flexibilidad horaria, la adecuación entre el puesto y el trabajo, la autonomía a la hora de desarrollarlo y el reconocimiento de sus superiores. "Les va irrazonablemente bien. Alemania no es ningún paraíso pero les dan más responsabilidades, ven necesario cambiar la cultura empresarial española", explica Moldes.

                                                                           Rebelión

martes, 19 de agosto de 2014

Blackstone paga 135 millones por las sedes de Citi, HP, Capgemini y Mediapro


Los cuatro inmuebles formaban parte de la cartera de CBRE Global Investors.
El fondo estadounidense Blackstone ha cerrado una nueva operación inmobiliaria en España, donde está protagonizando las principales transacciones de los últimos meses.
La última adquisición de la firma son cuatro edificios de oficinas que suman 87.617 metros cuadrados, por los que ha pagado 135 millones de euros a la gestora de fondos CBRE Global Investors, que tenía la propiedad de los inmuebles a través de los fondos CBRE Iberian Value Added Fund y CBRE European Office Fund.
Se trata de las sedes de Mediapro y HP en Barcelona y de Citibank y la consultora Capgemini en Madrid, si bien fuentes consultadas por este periódico aseguran que, de momento sólo se han cerrado los acuerdos para tres de los inmuebles, mientras que la transacción de uno de los situados en Madrid se finalizará en los próximos días.

El objetivo de Blackstone


PWC ha sido el asesor de CBRE Global Investors en esta operación, que lleva negociándose desde hace varios meses, cuando Blackstone fijó su objetivo en los cuatro edificios que llamaron su atención por la estabilidad de los inquilinos.
Uno de los inmuebles de Barcelona, que cuenta con una superficie de 27.715 metros cuadrados, está situado en la Avenida de la Generalitat, en San Cugat.

Este edificio se encuentra ocupado prácticamente en su totalidad por las oficinas de HP, donde la multinacional ha instalado su centro mundial de tecnología y desarrollo de negocio.
El otro se trata del Edificio Imagina Visual, en Esplugues de Llobregat, que con 20.736 metros cuadrados da cobijo a varias productoras de Mediapro.

Inmuebles en Madrid


Por otro lado, en la capital española, Blackstone ha adquirido la sede de Citibank, que ocupa el 74,5 por ciento del espacio de este inmueble, que cuenta con 22.128 metros cuadrados y que se encuentra en Avenida de Europa, en Alcobendas. En la misma ciudad, se sitúa el edificio Cedro, que aloja la sede de la consultora Capgemini, que ocupa el 72 por ciento de los 17.038 metros cuadrados que tiene la totalidad del inmueble.
Estos edificios formaban parte de la cartera de CBRE Global Investors, que se encuentra en pleno proceso de rotación de activos y es dueña del centro comercial la Moraleja Green (Madrid) y recientemente ha sido nombrada gestora del complejo Miramar en Fuengirola.


                                                                       elEconomista.es

viernes, 8 de agosto de 2014

Estos son los días que te corresponden de baja laboral en función de la enfermedad

Los médicos de familia necesitarán justificar ante un inspector los casos en que el periodo de incapacidad supere al tiempo estándar establecido


Los procedimientos para otorgar una baja laboral en España han cambiado desde hace unas dos semanas con la entrada en vigor del nuevo real decreto de incapacidad temporal aprobado por el Ministerio de Empleo. Los partes de confirmación ya no se entregan semanalmente, sino que el alta y la baja se dan a la vez en los procesos de menos de cinco días y en plazos más amplios en función de la duración estimada de la baja médica.
Otra de las novedades que introduce la ley reside en que los médicos de familia han de consultar ahora a un inspector de la UVMI (Unidad de Valoración Médica de Incapacidades) cuando firmen un parte de baja cuyos tiempos superen a los establecidos. En su mensaje de consulta, el facultativo debe esgrimir sus razones para otorgar una baja superior a la recomendada y solicitar así el permiso del inspector.
Los plazos vienen fijados por unas tablas con tiempos medios en base a enfermedades «incrustadas» en los sistemas informáticos de los centros de salud. Estos periodos vienen determinados por un documento del INSS publicado en 2013 al que se añade además un coeficiente que tiene en cuenta la profesión y la edad del trabajador.
En base a este informe, estos son los días que te corresponden de baja laboral en función de algunas de las enfermedades registradas. Este tiempo estándar no es el definitivo, el resultado final es el que se obtiene con la multiplicación por el coeficiente de corrección por ocupación y edad:
ENFERMEDADTIEMPO ESTÁNDAR EN DÍAS
Gastroenteritis por salmonella7
Diarrea infecciosa4
Conjuntivitis por virus7
Melanoma maligno de piel60
Neoplasia maligna en la mama (mujeres)240
Carcinoma de recto180
Ovarios poliquísticos30
Gota14
Obesidad14
Anemia por carencia de hierro20
Síndrome de ansiedad15
Trastorno depresivo mayor (episodio único)60
Dolor de cabeza por tensión4
Migrañas4
Síndrome del túnel carpiano60
Glaucoma14
Pérdida de visión sin calificar de un ojo30
Catarata30
Miopía4
Conjuntivitis aguda7
Infarto agudo de miocardio90
Angina de pecho30
Venas varicosas de extremidades inferiores20
Sinusitis aguda7
Faringitis aguda4
Rinitis alérgica4
Gripe7
Bronquitis7
Caries dental4
Gingivitis aguda4
Aftas bucales4
Vómitos persistentes7
Cirrosis60
Síndrome nefrítico60
Estados menopáusicos4
Amenaza de aborto30
Vómitos excesivos en el embarazo14
Mastitis14
Quemadura solar4
Dermatitis atópica14
Uña encarnada14
Artritis reumatoide45
Contractura articular14
Lumbago14
Ciática30
Ruptura del tendón de Aquiles45
Vértigo y mareos7
Afonía4
Tos4
Fractura de radio y cúbito80
Luxación de dedo15
Esguince de pie20
Luxación de rodilla60
Consulta aquí las tablas completas con todas las enfermedades
                     
                                                                                        ABC                                                                                                                                               

jueves, 7 de agosto de 2014

CGT: "CCOO y UGT en ATENTO un ejemplo de falta de respeto del derecho a decidir"

CGT denuncia que se impide el control del proceso de votación a los sindicatos. CGT, USO y STC a pesar de ser mayoría en muchos centros de trabajo.

CGT explica que l@s 9.000 trabajador@s de Atento no han podido decidir libremente si daban o no su aprobación al ERE firmado por la empresa, CCOO y UGT.“ Han obligado a decidir”, critica la CGT, s“ólo a una parte de la plantilla”, l@s que estaban afectad@s por el ERE con nombres y apellidos publicitados previamente, y la pregunta que se les ha planteado “es un trágala o aceptas el acuerdo o se te despide con lo que marca la legislación vigente y la reforma laboral; sin ninguna alternativa de lucha para mantener el empleo. Tampoco han podido votar los 3.690 trabajadores de las dos campañas afectadas por el ERE, solo los que van a ser despedidos.” ha manifestado la CGT.
Comunicado de CGT:
Se ha hurtado el derecho a decidir en libertad. En el momento en que la pregunta se plantea con los nombres y apellidos de los despedidos sobre la mesa, se usurpa el derecho de libre decisión sin presiones, a la plantilla se le ha estado sometido a un estrés desmesurado ante la pérdida de los puestos de trabajo sin sentido. Es incomprensible que haya despidos cuando están aumentando las cargas de trabajo en la actualidad y recuperando trabajo que se realizaba en Sudamérica realizándose nuevas contrataciones.
Tampoco se ha permitido la presencia en la sala de votación de los sindicatos que han mostrado su rechazo al ERE, se ha puesto dificultades a los delegados del Comité de Empresa de los sindicatos CGT, USO y STC para trasmitir a la plantilla los argumentos contrarios al ERE, sin embargo se han facilitado la entrada en centros de trabajo a personas externas a la empresa pertenecientes a los aparatos sindicales de CCOO y UGT, cuando en Atento, se ha tenido que denunciar en reiteradas ocasiones por vetar el acceso a los distintos centros de trabajo de los representantes sindicales de la CGT, siendo condenada Atento a una multa de 6000 euros por vulneración de la libertad sindical. En resumen se ha formado un tándem entre la empresa, CCOO y UGT para conseguir un resultado, en una chapuza de referéndum que ha adolecido de las mínimas garantías para que el mismo fuera la expresión libre de tod@s los trabajador@s.
La CGT hemos presentado y presentaremos las denuncias correspondientes tanto en Inspección de Trabajo como en los juzgados de lo social y demostraremos todas las irregularidades que se han realizado vulnerando tanto el derecho a decidir como la libertad de ejercer ese derecho sin presiones.
Es totalmente incomprensible el cambio de postura de CCOO y UGT, coincidente con la mantenida por el resto de sindicatos desde el primer día del ERE, haciendo público que las causas alegadas por la empresa eran inexistentes. Ni había ni hay, ninguna causa productiva, organizativa o económica.
CGT intentamos entender un cambio de posición tan brusco de estos dos “sindicatos”, llegamos a pensar, que las dos maquinarias sindicales (CCOO y UGT) tienen tantas necesidades de liberados tras los recortes que han sufrido en las subvenciones de formación, que están buscando de las empresas la constitución de “comisiones de seguimiento” en la que se les otorga afiliados dedicados a “vigilar que se cumpla el acuerdo” pero que verdaderamente enmascara la concesión de liberados sindicales. No tenemos pruebas de ello pero no encontramos muchas justificaciones a un cambio de los argumentos, cuando casualmente en el acuerdo se les concede seis puestos para la comisión de seguimiento.

                                                                                     Terc3ra  información