jueves, 28 de mayo de 2015

Aclaraciones sobre el Principio de Acuerdo ERE y Art 41


Tras recibir diversas consultas por parte de los trabajadores, queremos compartir con vosotros algunas aclaraciones sobre el contenido del Principio de Acuerdo:

Punto del Acuerdo
Aclaraciones y comentarios
1.4.- Fecha de efectos de los despidos
Nos parece vergonzoso que la Empresa pueda tener a los trabajadores en vilo hasta Octubre 2015. ¿Será para que algunos trabajadores lo den todo este verano sin saber que van a ser despedidos?
1.5.- Convenio Especial de Seguridad Social para los afectados de 55 o más años de edad
Se trata de un tema al que están obligados por ley, no es algo negociable ni que la Empresa facilite por su buena voluntad.
2.1.3 - COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN SALARIAL
Si el importe del Complemento Compensable no alcanzara para compensar el total de los incrementos salariales, la empresa podrá compensar y absorber ese exceso de la "Mejora Voluntaria". SI TIENES MEJORA VOLUNTARIA, TE ABSORBERÁN DE ELLA HASTA QUE NO QUEDE NADA.
2.1.4 – Trienio del 10%
Lástima, te van a quitar más que a los demás. Ejemplo: para un titulado superior con unos 22.000 euros de salario base le quitan 2.200 euros durante tres años, en total 6.600 euros pero a cambio le dan 1.700 euros el primer año y no consolidable, en total le han quitado 4.900 euros. En cambio si su trienio fuera del 5% la empresa le quitaría 3.300 euros.
2.1.5 - La “Mejora Voluntaria” tendrá la naturaleza de no compensable ni absorbible
Con la excepción de los supuestos establecidos en los apartados (3) y (4). Es decir que los incrementos por cambio de categoría de convenio sin ninguna limitación de fecha  y el trienio de 2016 a 2018 te los van a absorber si tienes mejora voluntaria. Después de 2018, la antigüedad dependerá de lo que diga el convenio colectivo vigente en ese momento. Pasamos del café para todos, al café para sus amigos.
2.4.- HORARIO FLEXIBLE
Siempre que sea compatible y no perjudique las necesidades del proyecto o servicio y las funciones personales de cada trabajador. Claro, dependerá del jefe que tengas o del proyecto en que estés.
2.5.- PROTOCOLO DE VACACIONES
Todo es lo que ya figura en la ley. Ojo a “Se recomienda que las vacaciones anuales se disfruten preferiblemente entre el 1 de julio y el 15 de septiembre”, ¿es recomendación o implicará algo? Por otro lado, como hemos denunciado desde CGT, al menos han corregido un poco su error, aunque no lo solucionan, cuando firmaron que los desasignados estaban obligados a coger 18 días de vacaciones y lo han bajado a 12 días.
2.8.- COMPENSACIÓN PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN INSTALACIONES DEL CLIENTE
Dado que el centro de trabajo en Madrid es Alcobendas, ¿por qué no se mide desde ese punto?
2.9.- RETRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE GRADO F
Dice que se revisará la retribución variable y se incrementará su vinculación a España. ¿Lo veremos en Enero 2016? ¿Nos dejarán comprobarlo?
2.10.- CONSOLIDACIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
Será para que no nos los puedan quitar, ¿o podrían hacerlo con otro Art 41 firmado por los sindicatos serviles como este año?
2.11.- DEMANDAS PENDIENTES
Es cuando menos de dudosa ética que forme parte de un acuerdo de este tipo la negociación de demandas pendientes. Si a los despedidos en el ERE 2013 que hayan demandado se les va a dar 10 días más, ¿por qué no a todos los despedidos en ese ERE? ¿Podría deberse a que los que no han denunciado no tienen un abogado que vaya a llevarse una comisión? Recomendamos a todos los afectados por este ERE que denuncien, por si en el próximo ERE también se negocia una mejora para ellos.
2.13.- PLAN DE RECOLOCACIÓN EXTERNA
Se trata de un tema al que están obligados por ley, no es algo negociable ni que la Empresa facilite por su buena voluntad.
2.14.- GARANTÍA DE EMPLEO
En resumen, la Empresa hará un nuevo ERE cuando se den las mismas circunstancias que se van dando en cada uno de los últimos 8 años, pérdidas, gente desasignada, etc. Es decir CUANDO QUIERAN. ¿Con estas garantías podemos estar todos tranquilos?
NOTA sobre la rescisión voluntaria por aplicación del Art.41: Una vez que el trabajador ha sido comunicado que se le van a modificar las condiciones sustanciales de trabajo (MSCT) tiene 3 opciones:
  • Aceptar la modificación.
  • Demandar a la empresa para lo que dispones de 20 días hábiles. Continuaras trabajando con las nuevas condiciones hasta la resolución de la demanda.
  • Rescisión voluntaria del contrato de trabajo con derecho a 20 días de indemnización por año trabajado y máximo de 9 mensualidades y derecho a paro. En este caso dispones de 12 MESES para comunicárselo a la empresa. La empresa puede denegarlo y en ese caso deberías interponer la demanda correspondiente tras la negativa de la empresa y ahí un juez decidirá si tienes derecho a esa rescisión de contrato.

Queremos también reflejaros algunos puntos que en teoría formaban parte del marco de negociación y que o bien han empeorado o parece que se han quedado fuera ya que no los vemos reflejados en el documento:
Control de las subidas salariales discrecionales.
Compensación de las subidas de convenio en un porcentaje. El porcentaje ha desaparecido, mientras tengas Mejora Voluntaria, te lo absorberán.
Plan Estratégico de Ventas. Se ha incluido en la Comisión, pero no se ha visto en el proceso.
Plan de Viabilidad de Centros. Se ha incluido en la Comisión, pero no se ha visto en el proceso.
Reducción salarial en los salarios altos.
Armonización de Colectivos. Rechazada por los afectados. ¿No era todo un pack indivisible?
Análisis de subcontratación. Se ha incluido en la Comisión, pero no se ha visto en el proceso.
Análisis y posible reducción de partidas de gastos. Solicitamos información a la Empresa sobre algunas partidas de gastos y seguimos esperando.
Paga de Beneficios anunciada por los sindicatos en su comunicado del 25/05. Dos días después ha desaparecido.
Y recuerda, mañana decides tú, eso sí, sobre lo que ellos ya han decidido por ti.
CGT ni se rinde , ni se vende.

viernes, 22 de mayo de 2015

Concentración contra los abusos, la precariedad y las agresiones en Capgemini. Ni despidos, ni precariedad.


Como ya os informamos la semana pasada, la única manera de parar este proceso la tienen l@s  trabajadoras/es tal y como sucedió en Diciembre de 2012 .

Os  informamos de que el próximo  Miércoles día 27 de Mayo hemos vuelto a convocar una concentración para mostrar nuestra repulsa y rechazo contra los abusos ,la precariedad y las agresiones contra los trabajadores que una vez más vuelve a protagonizar Capgemini. 
La concentración tendrá lugar en las puertas de Capgemini (Calle Anabel Segura 14. Edificio Cedro. Alcobendas)  De 13:30 a 14:30 .
¡Si luchas puedes perder, sino luchas estás perdido!
CGT ni se rinde , ni se vende.

miércoles, 20 de mayo de 2015

Artículo 41 y Armonización de Colectivos


Hoy la empresa nos ha notificado con 6 días de retraso la modificación de condiciones que pretenden aplicar con la connivencia de los sindicatos CCOO, CSIF y UGT:

 -          Se trata de que la antigüedad y los incrementos por cambio de categoría previstos por el convenio, sean absorbibles de la ‘’Mejora Voluntaria’’  que tenemos en la nómina para siempre.

Esta modificación implica un descuelgue de convenio que la empresa no puede aplicar sin la firma  de la mayoría de la representación sindical.

Según nos contaron estos sindicatos en la Asamblea realizada hace semanas, la compensación de la antigüedad tendría carácter temporal y la absorción por cambio de categoría será permanente: ojo que estamos hablando de la promoción de los grados A y B en la empresa, prácticamente la mitad de la plantilla y que por este artículo 41 no van a promocionar jamás. Mejor dicho, cuando quiera la empresa subirán de categoría (asumiendo tareas de mayor responsabilidad) pero no subirán de salario (ya que se absorberá de la Mejora Voluntaria).

Por otro lado, nos enteramos por trabajadores procedentes del colectivo de Adecco y  Sogeti que hoy  tendrán una asamblea (Sala Madrid a las 14:00 horas) y mañana un referéndum por el que decidirán si armonizan sus condiciones laborales o no. ¿Por qué no informan a todos los trabajadores de Capgemini de estos procesos paralelos? ¿No tienen derecho  a saber qué está pasando?

Todo este proceso está muy claro: La empresa necesita precarizar las condiciones de los trabajadores sea como sea y sólo lo puede hacer junto a “sus sindicatos”.

¿Qué ha cambiado para que esos sindicatos que en Febrero y Marzo se oponían en sus comunicados a un ERE y a un artículo 41, estén dispuestos ahora a firmarlos?  Sin olvidarnos de los  361 trabajadores que van a echar a la calle,  están condenando  al resto a la congelación salarial de por vida.


CGT ni se rinde , ni se vende.  

miércoles, 13 de mayo de 2015

O ESTAMOS O NO ESTAMOS


Desde la apertura del proceso formal de consultas por despido colectivo (ERE),  la sección sindical de CGT ha participado en las reuniones, tras ser aceptada nuestra solicitud de asistencia por la Empresa y las secciones de CCOO, CSIF y UGT.

Aun sin tener representatividad legal para negociar, hemos vuelto a defender que este ERE no es la solución y hemos procedido a presentar de nuevo una serie de propuestas alternativas que entendemos deberían haberse analizado antes de llegar a un ERE. Además hemos planteado nuestras objeciones y dudas sobre ciertos aspectos del informe técnico realizado por los asesores externos, ya que se trata evidentemente de un informe muy sesgado, basado en premisas simples y orientadas a concluir la necesidad de un ERE.

El lunes se comunicó a la plantilla el comienzo de un proceso de adhesión de voluntarios, sin tener cerrado completamente el acuerdo ni haber consultado a la plantilla si se acepta ese acuerdo. ¿Es esto  lo que se dijo en la asamblea? ¿Cómo es posible que alguien se presente voluntario sin conocer las condiciones definitivas ni haber sido aceptadas por la plantilla? Si luego la plantilla no las acepta, ¿qué pasa con los voluntarios?

Como parte presente en las reuniones, hemos solicitado acceso al buzón de recepción de solicitudes de voluntarios y tanto las secciones sindicales como la Empresa nos lo han denegado. También se nos ha denegado la asistencia a una convocatoria en el SIMA¿Tienen algo que ocultar? ¿Se aceptarán voluntarios que no cumplan las restricciones acordadas como ya se hizo en el ERE 2012 (se aceptó un Vicepresidente ,grado F, cuando estaban excluidos del proceso de voluntarios)? ¿A cambio de qué/quién se realizan estas prácticas?

Desde CGT, consideramos que si estamos en el proceso es para contar con la misma información que todos, no para que nos den sólo la que les interese. Por ello, hemos decidido no acudir a ninguna reunión más de este proceso.

CGT ni se rinde , ni se vende.

jueves, 7 de mayo de 2015

El Supremo asesta otro golpe a la reforma laboral

El Alto Tribunal falla a favor de la validez de los convenios caducados aunque no se renueven en un año si se ha pactado su prórroga previamente




El Tribunal Supremo ha vuelto a dar un duro golpe a la reforma laboral de 2012 tres meses después: ha fallado que los convenios con cláusulas expresas de prórroga automática hasta que se firme uno nuevo siguen vigentes aunque la negociación dure más del año de plazo que fijaba la reforma. La sentencia llega tres meses después de otra en igual dirección, que en aquel caso, aseguraba la pervivencia de las condiciones contenidas en los convenios colectivos, aunque estos expiraran, porque estas también formaban parte de los contratos laborales individuales.
El fallo de 11 páginas, al que ha tenido acceso EL PAÍS, ratificó el pasado marzo la sentencia en el mismo sentido de la Audiencia Nacional en el conflicto que mantenían la aerolínea Air Nostrum y el sindicato de pilotos, SEPLA, acerca de la vigencia del convenio suscrito en 2006. Según recoge el texto judicial, del que ha sido ponente María Luisa Segoviano y que cuenta con un voto particular, la cláusula que asegura la supervivencia del citado convenio hasta que haya otro es válida pese a que se firmara antes de 2012. Esto sucedía entonces en bastantes convenios, fuentes sindicales lo cifran en el 45%.
”Donde la ley no distingue, no hay que distinguir”, explica la sentencia. Se refiere a que en la reforma laboral – ni en el decreto ley de febrero, ni en la ley definitiva que vio la luz el 7 de julio- no se aclaraba nada sobre la validez de este tipo de cláusulas ya existentes. Dice la ley 3/2012, nombre técnico de la reforma laboral, que “transcurrido un año –el plazo inicial eran dos años pero el parlamento lo redujo a uno- desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo […] aquel perderá la vigencia, salvo pacto en contrario […]”. Es decir, la norma da cabida a que sindicatos y empresarios negocien cláusulas que aseguren prórrogas más largas del año –“salvo pacto en contrario”- y no distingue entre las que ya existían y las que se firmaran a partir de entonces.
La sentencia reconoce la superioridad de lo que sindicatos y empresarios pactan en los convenios “sobre la regulación legal ajena a dicha voluntad”. Y para soportar este argumente, la sentencia recurre al convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo suscrito por España y al artículo seis de la Carta Social Europea.
Por su parte, fuentes del Ministerio de Empleo señalan que "la reforma laboral antepone siempre la voluntad de los negociadores en la conformación del régimen ultractividad: así, la propia Ley establece que la previsión legal de un año opera sólo en defecto de acuerdo en contrario de las partes". "La autonomía de la negociación colectiva prevalece frente a la ley en la regulación de la ultractividad, porque así lo ha querido el legislador", añaden dichas fuentes.
Tanto esta sentencia como la otra, de diciembre pasado, dejan coja una de las principales pretensiones de la reforma laboral: acabar con la ultraactividad, la prórroga automática e indefinida de los convenios, vigente hasta entonces. La de finales de 2014 contractualizaba las condiciones de los convenios e impedía reducciones de salarios hasta el límite legal del salario mínimo interprofesional.

Un convenio que se negociaba desde 2010

Esta última asegura la pervivencia de los pactos antiguos, si estaba acordada previamente. Y lo hace aprovechando el conflicto del Sepla y Air Nostrum, que negociaban un nuevo convenio desde 2010 y que seguía sin acuerdo el 8 de julio de 2013, fecha en la que expiraba el plazo dado por la reforma para que se renovaran los convenios vencidos antes de la reforma. De hecho, días antes de esa fecha, los pilotos recibieron una nota de la empresa en que se les informaba que desde el 8 de julio sus condiciones laborales pasarían a estar regidas por el Estatuto de los Trabajadores y la regulación aérea.
La sentencia del Supremo cuenta con un voto particular del magistrado Antonio V. Sempere que defiende, como norma general, que los sindicatos y los empresarios no pueden fijar cláusulas que prorroguen los convenios durante más de 12 meses. En su opinión, solo podrían hacerlo en “un pacto sobrevenido”, es decir, en un acuerdo que no se incluye en el convenio y que tendría que llegar durante la negociación para la renovación. Para sostener su interpretación, Sempere recurre a la exposición de motivos de la reforma, donde se dice que la medida “pretende evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo”.
Esta segunda sentencia del Supremo sobre la vigencia de los convenios a partir de la reforma laboral llega, como la primera, cuando UGT, CC OO, CEOE y Cepyme, negocian el pacto salarial. La de diciembre provocó que se incluyera este tema para clarificar la situación a la luz del fallo judicial. Sin embargo, al final acabó constituyéndose en un punto más de disenso porque, pese a que, como admitían fuentes de ambas partes en febrero, convenía aclarar el tema, posteriormente la patronal se ha mostrado reticente a incluirlo en el pacto salarial. Al final, en la última reunión mantenida por los líderes de todas las organizaciones, acordaron constituir una comisión técnica para abordar el asunto, pero todavía no hay conclusiones.