miércoles, 24 de agosto de 2016

El 95% de los contratos firmados en julio fueron temporales

Casi cuatro de cada diez nuevos contratos laborales firmados en España durante el mes de julio (el 37,5 % del total) fijaban una duraciónigual o inferior a un mes, según con los últimos datos de contratación publicados por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Así, en julio se firmaron más de 1,7 millones de nuevos contratos, de los que sólo 88.400 tenían una duración indefinida, lo que significa que el 95 % era temporal.
La elevada temporalidad es una de las características del mercado laboral español –muy influido por el componente estacional–, en el que los nuevos puestos de trabajo son fundamentalmente empleo asalariado a tiempo completo creado por empresas privadas del sector servicios, con duración determinada y repartido prácticamente a partes iguales entre hombres y mujeres.
Así lo refleja la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE) relativa al segundo trimestre de 2016, según la cual seis de cada diez nuevos ocupados que encontraron trabajo en el segundo trimestre del año eran asalariados con contrato eventual.
Según la EPA, el número de asalariados se ha incrementado este trimestre en 252.700, con una diferencia sustancial en la duración de los contratos: los indefinidosaumentaron en 86.400, mientras que los temporales lo hicieron en 166.300.
Según los datos del SEPE de julio, casi la mitad de los nuevos contratos temporales (el 47,2 %) obedecen a circunstancias de la producción, mientras que el 37,8 % son por obra y servicio, y el 8,2 % por interinidad, en tanto que el resto se reparte en otro tipo de contratos, entre ellos, el de relevo, el de prácticas o el de formación.La mayoría de los contratos eventuales por circunstancias de la producción (60,4 %) tienen una duración de un mes o menos y solo un 1,1 % supera los seis meses.
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martes, 9 de agosto de 2016

Trabajo a tiempo parcial: crónicas de la precarización

El contrato a tiempo parcial que, en principio, debería ser una modalidad destinada a conciliar situaciones familiares y formativas ha sido visto en nuestro país como una tabla de salvación para superar las altas tasas de paro. El éxito de esta modalidad contractual en otros países europeos con unos índices de desempleo muy inferiores, ha llevado a considerar este tipo contractual como un instrumento adecuado para repartir el empleo. Así las sucesivas reformas han tratado de hacer más atractivo este tipo de contrato. Lo que ha sucedido finalmente es que se ha convertido este contrato en el eje básico del actual sistema de relaciones laborales, de modo para nuevas contrataciones ha sustituido al contrato indefinido a tiempo completo.
En 2015, el 35% de todos los contratos fueron a tiempo parcial. Según la EPA de 2014 el 72% de todos los contratos a tiempo parcial en nuestro país fueron ocupados por mujeres. Se nos ha dicho que este contrato se responde a ciertos intereses del trabajador como los derivados de las necesidades de conciliación de la vida personal y laboral y que son beneficiosos para la incorporación al mercado laboral de personas o colectivos con determinadas dificultades. Sin embargo las encuestas desmienten este supuesto.
Según la EPA, un 62% de ocupados a tiempo parcial preferiría un empleo a jornada completa. Según el Eurostat en 2013 la mayoría de mujeres (más del 60%) aceptan este tipo de contrato cuando no les queda otro remedio porque no se les ofrece ninguno a tiempo completo. Esto ocurre en toda Europa en un 25% de los casos, pero en nuestro país el dato es mucho más acusado. Estas circunstancias tienen un serio impacto sobre sus vidas profesionales, fundamentalmente porque los contratos a tiempo parciales ofrecen menores sueldos, generan menores prestaciones e impiden la promoción de las mujeres a cargos de decisión en las organizaciones. Por otro lado según se desprende del análisis de las encuestas lo varones son minoría en este tipo de contratos pero, además, cuando los tienen, no dedican su tiempo libre a los cuidados familiares, sino a la formación u otras actividades que pueden colaborar en la mejora de su futuro profesional, manteniendo por tanto una importante brecha de género en el sistema de relaciones laborales. Los grupos de edad más afectados son los más jóvenes.
El progresivo aumento de este tipo de contrataciones tiene dos pilares, que apuntalan su desarrollo. Por un lado el aumento de sanciones por no dar de alta a los trabajadores, hace que sea más rentable a la empresa dar de alta a un trabajador en condiciones precarias, aunque no se cumpla la normativa, ya que las sanciones previstas por incumplimientos de la contratación a tiempo parcial son inferiores a las previstas por no dar de alta a un trabajador. En segundo lugar la propia regulación realizada con las dos reformas realizadas con los Gobiernos de Zapatero y de Aznar. Dichas reformas han flexibilizado las condiciones de este tipo de contratos y lejos de facilitar su control y de establecer medidas sancionadoras que disuadan de realizar este tipo contrataciones en supuestos que no deberían realizarse, mantienen una indefinición que favorece su proliferación.
El contrato de trabajo a tiempo parcial, no sólo supone tener un contrato en el que se trabajan menos horas, sino que se dispone de una herramienta flexibilizadora, que permite modificar en numerosos casos la jornada de trabajo según las necesidades del empresario. Generando verdaderos mini Jobs, que dificultan la integración adecuada en el mercado de trabajo de trabajadores que ven como con su trabajo apenas disponen de rentas, insuficientes para responder de las necesidades básicas de sus hogares. Con la reforma efectuada en el año 2012, se admitió la posibilidad de realizar horas extraordinarias con este tipo de contratos. Si bien con la reforma posterior se eliminó esta posibilidad, en la práctica se creó un mecanismo de sustitución con las llamadas horas complementarias voluntarias. Este sistema permitió bajo otra denominación superar la jornada pactada según las necesidades del empresario. Si antes ese exceso de horas tenía un coste superior, al tener una cotización más alta, con la última reforma, la realización de estas horas no le supone ningún coste adicional al empresario. 
Este contrato permite una mayor disposición del tiempo de trabajo al empresario, de modo que compensa más al empleador hacer un contrato a tiempo parcial que uno a tiempo completo con un sistema más rígido de modificación horaria. Con las horas complementarias, el empleador dispone de la posibilidad de ampliar la jornada según sus necesidades, añadiendo horas al tiempo de trabajo, prácticamente en cualquier momento, ya que en caso de que las horas sean obligatorias el preaviso es de 3 días, pero si son voluntarias pueden preavisarse en cualquier momento. La conciliación de la vida familiar por parte de estos trabajadores, se ve mermada respecto a los trabajadores a tiempo completo, y los convierte en una especie de parias de la clase trabajadora, que ven reducidos su salario, y su tiempo de conciliación en aras de una flexibilidad en la realización de su trabajo que en la práctica permite tenerlos a plena disposición de la actividad a desarrollar
Se ha equiparado por los Tribunales el exceso de horas pactadas con horas extraordinarias, a pesar de que estas últimas se encuentran expresamente prohibidas. Dicha decisión ahonda y perjudica las condiciones de trabajo y fomenta una vez más la proliferación de estos contratos, ya que si no es posible en la práctica considerar que ante los incumplimientos de la empresa el trabajo se transforme el contrato a tiempo completo, la presunción prevista en la norma se queda en papel mojado. Si la trasgresión de las normas en materia de contratación no provoca una respuesta sancionadora adecuada, lejos de promoverse un control efectivo, y desincentivador de conductas contrarias a los Derechos de los trabajadores, promueve la vulneración de las normas, puesto que la empresa obtendrá de su conducta un beneficio superior al que se le exigiría el cumplimiento de la misma. La generación de una precarización crónica de mujeres y jóvenes, es un hecho permitido por el laxo control establecido, que no castiga adecuadamente al empresario infractor.
Sin duda es necesario aumentar las actuaciones inspectoras en el control de las jornadas de trabajo, pero el establecimiento de normas que permiten la generalización de situaciones abusivas, sin disponer de medidas eficaces de control, así como sanciones disuasorias, permiten en la práctica conductas que difícilmente permiten garantizar la protección adecuada del trabajador. Es necesario articular un modelo de respuesta que no permita una inseguridad jurídica, que ampare estas conductas y que resuelva de manera clara los incumplimientos empresariales en el contrato a tiempo parcial. El tiempo de trabajo no debe ser una mercancía para el empresario y debe garantizar las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral y eso no lo garantiza la regulación actual. Si queremos un trabajo de calidad la solución no puede ser la generación indiscriminada de mini empleos.
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viernes, 5 de agosto de 2016

Sabemos tanto del cáncer laboral que deberíamos poder prevenirlo mucho más

Manolis Kogevinas es uno de los epidemiólogos, residente en España, que más ha estudiado la exposición laboral a cancerígenos. Ya en 2005 colaboró con ISTAS dirigiendo un estudio pionero que estimaba los casos de cáncer laboral en España y ponía cifras al escandaloso subregistro existente. En la actualidad es codirector del Centro de Investigación de Epidemiología Ambiental (CREAL), centro aliado de ISGlobal, pionero en la investigación de las causas medioambientales de la enfermedad. pEx podía haberle entrevistado en cualquier momento de la última década, pues su trabajo ha sido clave en la visualización del cáncer laboral en España, pero lo hacemos ahora atraídos por su último trabajo con Consol Serra y Anastasia Maltseva sobre los casos de cáncer de vejiga en una fundición de aluminio ubicada en el municipio barcelonés de Santa Margarida i Monjós.
Ocupational Medicine acaba de publicar una investigación en la que ustedes muestran la relación entre la antigua fundición de AGMA y el cáncer de vejiga de sus trabajadores. ¿Puede explicarnos en qué ha consistido el trabajo?
Muchos de los habitantes del pueblo trabajaban en esta fábrica que ya hace años que está cerrada. Entre la sociedad civil y los trabajadores había la sospecha de que existía un vínculo entre la fábrica y la mortalidad por cáncer. Esto pasa muchas veces, y después haces una investigación y los datos no son concluyentes porque la mortalidad por cáncer es elevada en la población española, un tercio de las muertes no traumáticas, es decir, que hay bastantes casos de cáncer en cualquier entorno. Sin embargo, parecía que había algo más en este caso y con Consol Serra, que dirige el Centro de Investigación de Salud Laboral de la Universitat Pompeu Fabra (UPF), y Anastasia Maltseva, una de las estudiantes del Máster de Salud Laboral de la UPF, planteamos esta investigación. Localizando a todos los trabajadores de la fundición en el municipio hemos podido construir la cohorte, aproximadamente de unos 100 trabajadores. Hemos comparado su mortalidad y la incidencia del cáncer de vejiga con las de la población en general y hemos encontrado que la incidencia es tres veces superior, y la mortalidad, seis veces superior a la existente en la población en general. Este aumento del cáncer de vejiga no se puede explicar por el tabaquismo, que es el primer argumento que se suele utilizar desde la industria, se dice: “los trabajadores fuman más que la población en general”. Eso es cierto, pero calculamos el efecto del tabaco y podía explicar una parte muy pequeña del aumento de la incidencia y la mortalidad por cáncer de vejiga. La explicación más probable de estas cifras inusualmente altas es la exposición a cancerígenos en el trabajo.
¿El cáncer de vejiga es uno de los primeros que se asociaron, junto con el amianto, a exposiciones en el trabajo?
Sí. Las aminas aromáticas que se utilizaban en muchas industrias como las del caucho o tintes han provocado exposiciones tremendas. Por ejemplo, antes de 1950, nos encontramos con departamentos enteros, lugares donde todos los trabajadores se veían afectados por cáncer de vejiga. En la actualidad, en Europa, la exposición a muchas aminas aromáticas se ha limitado, pero tenemos exposición a hidrocarburos poliaromáticos en muchas industrias, o como ocurre con la fundición secundaria de aluminio, que es el caso de AGMA, una exposición combinada a cancerígenos que resulta ser mortal como la inhalación de sílice, potasio, magnesio, cobre, hierro y titanio o la exposición a disolventes. Los trabajadores del metal tienen mayor probabilidad que el resto de la población de padecer un cáncer de vejiga, es algo que está plenamente corroborado por estudios con cohortes muy amplias, tanto en Europa como en EEUU.
En 2005, para estimar el cáncer laboral en España, usted consideró, en base a la literatura científica, que el 4% de la totalidad de los casos de cáncer tiene su origen en exposiciones laborales. Diez años después, ¿ese porcentaje sigue siendo válido para realizar estimaciones?
Sí. Recientemente Lesley Rushton y sus colaboradores han estudiado la incidencia del cáncer laboral en Inglaterra y han vuelto a obtener que un 4% de cánceres tiene su origen en exposiciones ocupacionales. Y es sorprendente, pues esperaríamos que con todo lo que se ha hecho en prevención ese porcentaje se hubiera reducido. Es verdad que los ingleses tienen mucha más exposición al amianto que nosotros porque lo utilizaron mucho más. Es cierto que el amianto todavía está ahí y que la latencia de los mesoteliomas y los cánceres de pulmón es muy larga y pueden estar manifestándose ahora. Sin embargo, lo que esperaríamos es que ese porcentaje se hubiera reducido adoptando medidas preventivas. La verdad es que con todo lo que sabemos sobre el cáncer laboral deberíamos poder prevenirlo mucho más.
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