viernes, 15 de septiembre de 2017

Se confirman los despidos



Como ya os informábamos la semana pasada la empresa tenía la intención de realizar despidos y a día de hoy ya han sido comunicados 28 de estos despidos a trabajadores de Capgemini, muy cerca del límite que marca la ley española. 

21  Madrid
4  Asturias
1 Barcelona
1 Valencia
1 Murcia

A golpe de despidos nos ha ido calando en el imaginario colectivo de los trabajadores de Capgemini que la empresa bien a base de ERE’s  o de despidos de 30 trabajadores cada 90 días nos va ir despidiendo poco a poco sin que hagamos nada al respecto.  Y parece que les funciona a estos autodenominados “gestores de la compañía”.

Nosotros  nos negamos a aceptar que esta sea única la forma de gestionar la compañía. Los despidos hay que denunciarlos y combatirlos, esta es la única manera de pararlos o reducirlos.

Por eso como en anteriores ocasiones llamamos a la gente a manifestar su rechazo por el despido de nuestros compañeros y a realizar las acciones que consideremos oportunas donde mostremos que esta no es la forma de dirigir una compañía. Siempre hay alternativas a los despidos, lo que no siempre hay son “gestores” que quieran buscar alternativas.

jueves, 7 de septiembre de 2017

Se acaba el verano pero no los despidos

Ayer, la empresa nos comunicó a las distintas secciones sindicales su intención de continuar con los despidos que como práctica habitual suele acometer cada 3 meses, amparados en que la ley se lo permite. Así que para este mes de Septiembre los esperamos  de nuevo.

Es la manera que tiene la empresa de echar a la calle a los trabajadores que arbitrariamente ellos consideran que ya han estrujado bastante, que son viejos o caros, o que tienen una cruz por haberle caído mal a algún jefecillo.

Como siempre, nos oponemos a este tipo de despidos indiscriminados que nunca tienen fin, y que ahora con la excusa del Plan de empleabilidad (que como hemos reiterado en otras ocasiones no vale para nada), la empresa quiere justificar. Mientras, se siguen contratando y subcontratando nuevos trabajadores.

Por nuestra parte, como ya hemos hecho hincapié en otras ocasiones lucharemos para que ni una sola de las personas que trabajan con nosotros pierda su empleo. Por ello, en los próximos días os informaremos  sobre las posibles movilizaciones en las que dejaremos de manifiesto nuestro rechazo y protesta a estas acciones unilaterales de la empresa.

En caso de que estéis afectados, os recordamos siempre firmar la carta de despido como NO CONFORME y os recomendamos solicitar la presencia de un representante sindical para que os asesore en el proceso.

Publicamos análisis de la propuesta de CCOO en el convenio TIC

Según indicó CCOO y UGT, el pasado junio entregaron una propuesta de redactado de convenio TIC a la patronal. ¿Por qué no la han presentado a los trabajadores? ¿A qué viene este secretismo? Todo parece indicar que no se desea que se conozcan las cesiones antes de condimentarlas.
Después de darles dos meses de tiempo para que fueran transparentes ante cientos de miles de trabajadores, nos vemos en la obligación de publicar el documento interno de CCOO. Os laadjuntamos como fichero.
A continuación pasamos a analizar los puntos de cesiones aceptadas por CCOO y UGT (de momento). No dedicaremos mucho tiempo a la columna de agresiones de la patronal TIC que hay en el documento, ya sabemos que les gustaría tenernos a su disposición, sin derechos y con el mínimo salario posible.
infografia
CCOO y UGT reivindican perder poder adquisitivo en todas las categorías profesionales:
Con absoluta desfachatez, CCOO y UGT proponen un incremento del 3,5% en las tablas salariales para 2017, 2018 y 2019 y así ‘acabar con la congelación existente’.
Esos incrementos suponen un total de 10,87%. Teniendo en cuenta que la inflación acumulada desde enero de 2010 (inicio de la congelación de tablas) hasta junio de 2017 es ya del 10,4%(https://goo.gl/FMr7Bs, todo lo que superara un 0,4% de inflación en los próximos dos años y medio sería pérdida de poder adquisitivo real respecto de las miserables tablas de 2010. Unas tablas que, recordemos, en algunas categorías ya no son válidas al estar por debajo del Salario Mínimo Interprofesional
No sólo las tablas no se actualizan sino que, de facto, se está renunciando al cobro retroactivo desde el 2010, lo que puede suponer varios miles de euros.
CCOO y UGT están proponiendo que luchemos para bajar los mínimos salariales en valor absoluto respecto de 2010. ¡Bravo, compañeros! La patronal TIC debe estar sobrecogida con esos planteamientos.
Posible ampliación del máximo de años en contrato por obra y servicio:
A la barra libre pedida por las empresas en materia de contratación, CCOO indica que aceptaría: ”Duración NO superará 4 años TRLET (15.1.a).”. Obvio. Lo contrario sería ilegal. Ahora bien, lo que apunta esta redacción es que estarían dispuestos a aceptar 4 años máximos (un año más que lo actual, ya que en el convenio vigente no se acepta que se aumente de 3 a 4 años la duración máxima).
Si se confirmara, condenaría a la temporalidad un año más a las nuevas contrataciones.
Conversión a contrato indefinido aquellos contratos temporales anteriores al 2012
Demostrando un absoluto desconocimiento, han confundido la entrada en vigor del máximo de 3 años por contratos de obra y servicio, creyendo que se implantó en la Reforma Laboral del PP (2012), cuando en realidad fue en la del PSOE de junio de 2010. Es decir, todo contrato temporal entre junio 2010 y la fecha actual menos 3 años simplemente es ilegal.
Por otro lado, los posibles contratos de obra y servicio a los que aluden (en realidad, anteriores a junio 2010) tendrían en la actualidad más de 7 años de vigencia, por lo que si quedara alguno debería ser denunciado por incumplimiento del requisito de sustantividad propia en la actividad habitual de la empresa y causalidad. Sin más. Son indefinidos de facto.
Permiso para que las empresas te alteren en dos horas la hora de entrada o salida
Las empresas quieren disponer de los y las trabajadoras como piezas móviles, siempre a su disposición y con el mínimo de garantías. En ese sentido, en el documento de comparativa, las empresas quieren tener una flexibilidad en el horario de dos horas. Lo que significa que te puedan decir que ‘entras dos horas antes’ de tu horario de entrada habitual o ‘que te vayas dos horas después’.
Si eso se implantara en el convenio, negarse supondría tu despido sin indemnización.
Pues eso es lo que parece aceptar CCOO y UGT: Por parte de estos sindicatos se hace una referencia de esa ‘flexibilidad’ hacia el apartado de ‘Distribución Irregular de la Jornada’. Y en ese apartado, aún sin acuerdo con el comité de empresa se acepta que las empresas te alteren el horario con un mes de preaviso. Es el concepto de conciliación con la vida personal que entienden en CCOO.
* La duración de la jornada laboral ordinaria (jornada irregular) podrá superar las 9 horas
Nuestro actual convenio indica que en ningún caso se podrán superar las 9 horas de jornada ordinariaarticulo 20.1, mientras que en la propuesta adjunta se permitiría, en caso de pacto con el comité de empresa, que se puedan hacer más de 9 horas. Así que cualquier sindicato amarillo, a partir de ahora, podrá jugar con tu libertad personal como moneda de cambio, y no digamos ya nada si el "cuñao" del jefe está en el comité. El grillete se cierra sobre nuestros cuellos, sólo hace falta la llave. 
· Horario de Servicio
CCOO acepta modificar el artículo 20.7 de nuestro convenio. Donde actualmente la persona desplazada a cliente tiene que hacer el horario del cliente (siendo favorecido a menudo cuando hay jornada intensiva de varios meses, por ejemplo) pasaría a realizar el ‘horario de servicio’ que quiera la empresa. Abriendo la puerta a una extensión de este concepto desregulador en el futuro al resto de trabajadores y trabajadoras, si no ceden también en lo que queda de ‘negociación’.
·         Teletrabajo
Se hace referencia a un texto que los trabajadores y trabajadoras del sector no conocemos. Sin duda, es muy interesante para reducir costes en las empresas mediante la ‘voluntariedad’ de lo tomas o tú mismo. No podemos detallar más mientras CCOO y UGT lo sigan ocultando.
·         Grupos de categorías profesionales
Debido al secretismo hacia las trabajadoras y trabajadores, desconocemos el mapeo y propuesta de grupos. Los principales peligros son la fragmentación en nuevas categorías para permitir pagar menos por mismas funciones mediante redactados ambiguos.
Resumiendo, nos encontramos con un panorama desolador: Tenemos bastantes retrocesos ya aceptados por CCOO y UGT. Su modelo de negociación, basado en consensuar reivindicaciones patronales en un convenio colectivo de trabajadores, da a la luz estas consecuencias para todos nosotros y nosotras. Y todavía estamos a medio camino de un posible acuerdo, habrá más. Mientras tanto prima la falta de transparencia hacia los trabajadores (que no hacia la patronal ya que tienen su propuesta de redactado).
Y ahora vendrán con la pantomima de movilizarnos para perder derechos.
Exigimos la dimisión de todas las personas que forman parte de esa comisión negociadora, por su pésima estrategia y cesiones realizadas. Exigimos la expulsión de los asesores de las federaciones de servicios de CCOO y UGT, de conocida influencia en firmar acuerdos miserables. Sólo un proceso de movilización que no acepte cesiones en poder adquisitivo y derechos de todos puede sacarnos del barrizal donde están siendo enterrados los derechos de los y las trabajadoras del sector TIC.

Más información en http://cgtinformatica.org/

Los trabajadores, vendidos: El 84% de los convenios no tienen cláusula de revisión salarial


Dos factores han sido clave en la situación actual de pérdida constante de poder adquisitivo y derechos laborales de la clase trabajadora. Por una parte, la política de los distintos gobiernos desde la transición con sus sucesivas contrarreformas laborales. Por otra, la política de conciliación de los grandes sindicatos: CCOO y UGT no han dejado de firmar pactos de “moderación salarial” con las patronales, al tiempo que desmovilizaban a los trabajadores.
Con datos oficiales, sólo un 16% de los convenios tienen cláusula de revisión. Hace diez años, lo tenían la mitad. Y si nos remontamos más lejos -a los Pactos de la Moncloa, firmados en 1977 y uno de los pilares de la ‘modélica’ transición hacia la actual monarquía- la pérdida de poder adquisitivo era imposible: los aumentos salariales se calculaban según la inflación pasada, es decir, la real, y el sueldo estaba garantizador por cláusulas de revisión prácticamente en todos los sectores.
De aquellos polvos estos lodos. Dos factores han sido clave en la situación actual de pérdida constante de poder adquisitivo y derechos laborales de la clase trabajadora. Por una parte, la política de los distintos gobiernos desde entonces -ya fueran de UCD, PSOE o PP- que han venido aplicando sucesivas contrarreformas laborales. Por otra, la política de conciliación de los grandes sindicatos: las acomodadas direcciones de CCOO y UGT no han dejado de firmar pactos de “moderación salarial” con las patronales, al tiempo que desmovilizaban a los trabajadores.
Aunque el artículo que difundimos firmado por Manuel V. Gómez para El País no analice ese contexto, es ilustrativo en relación a las consecuencias de todo ello y, añadimos también nosotros, a la necesidad de que la clase trabajadora, con el sindicalismo alternativo como herramienta, retome su organización y movilización. 
Ocho de cada diez convenios no garantizan el poder adquisitivo
Si los precios suben más que los sueldos, la gran mayoría de convenios no tiene una cláusula que garantice el poder adquisitivo de los asalariados.El 83,6% carece de un mecanismo que haga subir los salarios a la par que la inflación, según el Ministerio de Empleo . Este dato evidencia que esta cláusula, que vincula las subidas salariales a la evolución de los precios, se usa muchísimo menos que hace una década, cuando la mitad de convenios sí tenía la salvaguarda. Los datos divulgados recogen un incremento salarial medio pactado del 1,33%, un porcentaje que supera en unas décimas la inflación prevista para final de año.
Desde entonces esa salvaguarda, que, como norma general, compensa a los trabajadores por la pérdida de poder adquisitivo si los precios suben más de lo que se pactó para los salarios, ha sobrevivido en menos del 15% de los convenios. En lo que va de año, ha subido algo su uso, hasta el 16,4%. Pero estos porcentajes están muy lejos de los alcanzados cuando los acuerdos estatales de negociación colectiva recomendaban su inclusión y de los alcanzados antes de la crisis.
                                                             Mas información en :  Kaosenlared.net

miércoles, 6 de septiembre de 2017

Un millón largo de precarios en seis años cuestionan la calidad de los brotes verdes

Las políticas laborales del PP están intensificando el deterioro del gripado mercado de trabajo que el Gobierno de Mariano Rajoy heredó al relevar al de José Luis Rodríguez Zapatero en diciembre de 2011: se crea empleo, sí, pero el proceso de degradación que está sufriendo su calidad cuestiona la efectividad de la recuperación económica al haber más trabajadores pero menos trabajo.
Los datos de afiliación a la Seguridad Social a cierre del mes de agosto que este lunes ha hecho públicos el Ministerio de Empleo y que suponen el peor registro desde 2008, con un aumento de 46.400 desempleados, ratifican esa inquietante tendencia. Hay un millón de trabajadores más que en diciembre de 2011, cierto, como lo es que esa cifra sale de restar la pérdida de 300.000 contratos indefinidos de jornada completa a los 1,3 millones de puestos precarios, ya sean por temporales o por no alcanzar las 40 horas, creados en ese periodo.
Las cifras oficiales del Ministerio de Empleo, que reflejan el volumen de afiliados a la Seguridad Social a fin de mes sin tener en cuenta el desmesurado volumen de contratos basura que se tramitan al cabo del mes (más del 92% de 3,89 millones de acuerdos en junio y julio), revelan otra evidencia, como la destrucción de empleo de calidad.
La tramitación de 93.429 contratos indefinidos en julio y la transformación de 58.569 eventuales en fijos coincidió con la pérdida de 11.583 empleos de ese tipo, la suma de 106.547 y 59.805 en junio llevaba a una pérdida neta de 107.843 y, enmayo, la tramitación de un total de 167.267 arrojaba un exiguo saldo positivo de 7.717. Resulta obvio que si formalizando 485.617 contratos indefinidos se produce una pérdida de 111.709 relaciones laborales de ese tipo es porque en ese mismo periodo de tiempo se han rescindido 597.326, en una tendencia a la que no es del todo ajeno el ritmo de constitución y disolución de empresas, que ha llevado a España batir su propio récord de sociedades sin empleados.

Más empleo más precario

La serie de afiliaciones por meses, cerrada a julio de 2017, señala cómo tras cinco años y medio de Gobierno del PP están afiliados a la Seguridad Social un millón de asalariados más (12,81 por 13,83 millones) que en diciembre de 2011.
Ese registro resulta ser el mayor en nueve años, ligeramente por debajo del cierre de 2008 (13,86 millones) y a 885.065 contratos de la mejor dato de la serie (14,71), registrado un año antes, en los meses previos al inicio de la crisis.
Sin embargo, su desglose revela un notable aumento de la precariedad: los indefinidos de jornada completa son 300.000 menos (7.408.288 por 7.708.049), aunque con un lento aumento desde finales de 2014, mientras los fijos de jornada parcial han crecido en 245.000 (de 1.500.098 a 1.745.820), los temporales de jornada completa se han incrementado en 720.000 (de 2.171.636 a 2.890.929), la mitad de ellos a partir de mayo con las campañas turísticas, y los eventuales de menos de 40 horas son 260.000 más (de 1.272.319 a 1.531.359), en este caso con tres meses de descenso.

¿Trocear el trabajo?

Los datos de afiliación a la Seguridad Social apuntan en la misma dirección que la Encuesta de Población Activa. Se crea algo de empleo de calidad, pero la mayor parte de las nuevas ocupaciones tiene un perfil precario; hay más trabajadores, pero estos tienen cada vez menos trabajo.
En España se trabajan 108 millones menos de horas semanales que antes de la crisis, lo que equivale a una pérdida de 2,6 millones de empleos de jornada completa, aunque desde que las variables macroeconómicas comenzaron a mejorar a principios de 2014, esa cifra ha aumentado en 36,07 millones. Pese a ello, la ocupación media sigue bajando: de 34 horas y 58 minutos en el otoño de 2008 a 33 con 17 al comenzar los ‘brotes verdes’ y 32 y 36 este verano.
Ese descenso de casi dos horas y media del tiempo de trabajo de los ocupados ha coincidido con una reducción de los fijos de jornada completa (1,3 millones en seis años, para recuperar 445.000 en dos y medio) y un aumento constante de las jornadas parciales (más de 350.000 entre indefinidas y eventuales), mientras los temporales de 40 horas vuelven a niveles de antes de la crisis tras acumular tres años y medio de crecimiento. Se ha perdido empleo y se trocea el que hay, en un proceso que se ha acentuado en los últimos ocho años.

Seis millones de precarios con contrato y casi tres sin él

Los precarios suponían el 31 de julio un 45,42% de los asalariados, un peso más de cuatro puntos superior a los de diciembre de 2011 y de 2008 que constata los elevados, y crecientes, niveles de precariedad del mercado laboral español.
Los contratos precarios afectan a 6,16 millones de trabajadores, que se elevan 6,42 al incluir en este apartado los 255.488 aprendices y becarios con contratos de formación, en unos niveles que no se daban desde los años álgidos de la burbuja, cuando entre 2005 y 2007 oscilaron entre 6,38 y 6,47 millones.
Ese dato, no obstante, no tiene en cuenta el enorme volumen de trabajadores que subsisten con contratos basura y que no trabajaron el 31 de julio. Resulta prácticamente imposible determinar su número mediante fuentes estadísticas, aunque algunas como la EPA (Encuesta de Población Activa) dan pistas: el descuadre entre la mejor cifra de contratados en el segundo trimestre de este año (13.723.352 en mayo) y el número de personas que había trabajado entre abril y junio (15.690.300 ) es de casi tres millones.
                                         Más información en : www.publico.es       

El desastre de la negociación del Convenio TIC

Durante los últimos años hemos asistido a una degradación exponencial de las condiciones laborales de los profesionales del sector TIC. La que fue una profesión envidiada, se ve hoy afectada por lacras que nos retrotraen a tiempos pasados; tan solo es novedosa la virulencia del desmoronamiento general de salarios y demás condiciones materiales. 
convenio tic




La aparición de trabajadores pobres, con categorías laborales obsoletas tabuladas por debajo del salario mínimo, las jornadas laborales maratonianas sin cobrar horas extra, la venta de personas (que no de servicios) sustrayendo buena parte de su sueldo, la congelación salarial "ad eternum" de los que conservan su empleo, el reenganche laboral de trabajadores experimentados con "salarios junior", las dificultades en la conciliación, la caída en picado del número de matrículas en los centros educativos, y un largo etc., son signos de que algo muy grave está pasando en esta profesión
 Los sindicatos CCOO y UGT han sido colaboradores directos de nuestra actual condición, pues son firmantes solícitos de convenios de empresa por debajo de las condiciones sectoriales, de numerosos ERES, responsables del bloqueo interpuesto a huelgas y movilizaciones de sus propias bases y de sindicatos alternativos, etc... Por no hablar de su manifiesta inoperancia en la negociación del Convenio TIC: tras más de 60 comunicados e interminable palabrería no han conseguido absolutamente nada. Ni tampoco han convocado una sola jornada de huelga mientras el sector se desmorona ante su indolente mirada. Es más, ni en uno solo de esos comunicados informan, más allá de vaguedades, de cuáles son sus posiciones negociadoras sobre cada punto concreto.
De hecho, los trabajadores desconocemos qué documento de acuerdo entregaron a la patronal el pasado mes de junio.
Durante los últimos días hemos asistido atónitos a la "llamada a la movilización" por parte de CCOO y UGT. ¡Por fin, ya era hora ! - pensarán algunos. Otros, más reflexivos, exigirán saber hacia dónde se dirigen antes de empezar a moverse. ¿Qué saben realmente los miles de trabajadores del sector sobre lo que se negocia? Algunos poco, la mayoría absolutamente nada. La opacidad en la negociación es total, no hay lineas rojas conocidas, ni posiciones negociadoras, no llega información de verdad a las plantillas...
Como excepción a la norma, recientemente hemos recibido información interna proveniente de CCOO sobre la negociación y no nos gusta en absoluto lo que hemos visto.
Mucho nos tememos que no se aspira a una mejora en la dignidad y condiciones laborales de los y las trabajadoras, sino que se están agravando ciertas condiciones dolosas y se cede gravemente ante las pretensiones de la patronal. Se está jugando con buena parte de tus derechos y libertad personal a cambio de una revisión de tablas salariales que en el mejor de los casos no supondrá ni tan siquiera la recuperación del poder adquisitivo perdido y en el peor sólo una modificación en un concepto de la nómina.
Algunos de los puntos negros sobre la mesa son:
  • Un año más de duración de los contratos temporales.
  • Las empresas podrán imponer a los subcontratados un horario distinto del del centro de trabajo, atados a un ‘servicio’ según le convenga a la empresa (serán trabajadores de segunda). 
  • La  empresa podrá obligar a los trabajadores a entrar o salir dos horas antes o dos horas después del horario habitual, hasta 4 meses al año, aún sin acuerdo con el comité.
  • Se permitiría pactar más de 9 horas de jornada, retroceso respecto al anterior convenio cuyo límite eran 9 y no permitía que comités de empresa vendidos lo hicieran. 
Pensarás que la patronal se ha creído que hemos vuelto al siglo XIX, pero OJO!!, porque estas NO son las exigencias de la patronal, sino que son las posiciones negociadoras de CCOO, lo que CCOO "exige" a la patronal y que constituye la posición negociadora de partida de este sindicato. En cuanto a las exigencias de la patronal, ya se pueden ustedes formar idea: lo quieren todo.
 Entonces cabe preguntarse, ¿la llamada a la movilización que nos hace CCOO es para ir hacia adelante o hacia atrás  ?  ¿La presión de la movilización hará ceder a la patronal para que se rinda ante tan "notables exigencias"? ¿Están ciertos elementos de CCOO tomando el pelo a todos los trabajadores del sector? 
 Una movilización sectorial decidida es necesaria para ir efectivamente hacia delante, con propuestas y medidas que mejoren y dignifiquen las condiciones de la profesión informática.Jamás aceptando retrocesos. Una mesa de convenio no es lugar para reivindicaciones patronales, sino de las plantillas.
 Pero es necesario que sea un proceso abierto y transparente, controlado y dirigido por los trabajadores/as, no por cúpulas sindicales complacientes que llevan años financiados directamente por la patronal mientras el futuro de las plantillas se enfanga. No dejes que te engañen y exige transparencia. 
                               Más información en : cgtinformatica.org

Burnout, el síndrome de la precariedad

El burnout una de las nuevas enfermedades del SXXI, una causa del estrés crónico debido a la precariedad laboral, que se ha convertido en la norma, y no en la excepción.

Actualmente, nos encontramos con una realidad, donde el estrés encabeza la lista de enfermedades asociadas con el trabajo. La OMS reconoce los riesgos psicosociales como condiciones susceptibles de incidir negativamente en los trabajadores. Sin embargo, a pesar de que algunas de las dolencias relacionadas con el estrés como es el síndrome del Burnout, puedan estar reconocidas en el marco de protección laboral, en ninguna ocasión el sistema pone los medios necesarios para combatirlo.
El aumento de los problemas asociados con la precariedad laboral, el miedo al desempleo, la carga excesiva de trabajo, el acoso laboral y las largas jornadas que hacen imposible compaginar la vida profesional con la personal, son los factores principales que profundizan las enfermedades relacionadas con el estrés. Dentro de todos estos factores cabe destacar el miedo a perder el empleo, incluso recientemente se ha acuñado el término de “síndrome del superviviente”, siendo este el conjunto de percepciones, actitudes y sentimientos que se dan en los empleados que permanecen en la organización después de un proceso de reducción involuntaria de la plantilla.
Concretamente el burnout, puede incidir en la salud con consecuencias muy graves, tanto a nivel físico como psicológico. El diagnóstico de la enfermedad lleva aparejado una falta de energía, carencia de motivación y un elevado grado de apatía. Físicamente, además, puede dar lugar a padecer de fatiga crónica, dolor de cabeza y trastornos gastrointestinales. Estos factores no solo afectan negativamente en el cuerpo y en la psiquis, sino que también llevan a reducir el desempeño en el trabajo. Cabe mencionar que, ya en el 1980, las psicólogas norteamericanas C. Maslach y S Jackson, quienes categorizaron esta enfermedad, asociaron el Burnout con el cinismo y sentimientos de baja eficacia.
En relación a las causas del síndrome del burnout son múltiples aspectos como la sobrecarga de trabajo, no otorgar independencia, la ausencia de refuerzo o las recompensas insuficientes, la falta de apoyo o confianza hacia el empleado, las injusticias, los conflictos de rol, y la ética moral son algunos ejemplos de cómo un mal clima generado por las políticas de la empresa puede provocar este síndrome. Además algunas características del medio laboral que favorecen este síndrome son, la temperatura inadecuada, estar sometido a ruido constante, tener iluminación inadecuada o artificial, estar expuesto a peligros reales (contaminación, contagios, radiaciones, etc), la escasez de espacio físico, y los olores molestos.

El síndrome de Burnout y la precariedad

El síndrome de Burnout, puede estar presente en cualquier tipo de trabajo y se agrava entre los trabajadres a causa del discurso capitalista del mérito, que postula que si cada uno de nosotros lucha por sus sueños los conseguirá. Pero como todos sabemos esta teoría se encuentra muy distante de la realidad, en la cual prima el origen y la posición social, cada vez más degradada, y nos hace sentir responsables de nuestros fracasos. Este factor, es la causa de que una gran parte de las y los trabajadores se les diagnostique depresión (La OMS indica 350 millones de personas en el mundo) o enfermedades relacionadas. Cabe mencionar la alta tasa de incidencia en los trabajos de atención al cliente, debido a la precariedad en la que se encuentra el sector, ya que las empleadas y empleados están constantemente expuestos a estresores del ambiente. Y además de ello, las propias características del sector, donde hay un contacto directo con el cliente que suele ser muy exigente.
Según algunos estudios, el prototipo de profesional más predispuesto a desarrollar el síndrome es un trabajador con una gran vocación, que se entrega a su profesión, con altos niveles de idealismo profesional y que desarrolla su trabajo centrado en el trato hacia los demás. Algunos estudios sobre determinados colectivos profesionales (sanitarios, trabajadores de servicios sociales y profesores en general) muestran unos porcentajes de prevalencia del síndrome que oscilan del 10% al 50%.
El neoliberalismo trajo consigo la idea de rendimiento absoluto, la idea de que todos estamos capacitados para poder conseguir nuestros sueños, aspiraciones y proyectos. Bajo esta lógica del libre mercado la sensación de fracaso al no conseguir estas metas y resultados cada vez más inalcanzables hace que la enfermedades relacionadas con el estrés sean las más comunes entre los trabajadores.
A pesar de que en esta cuestión interviene el factor subjetivo, es decir, en el que nosotros mismos nos presionamos para conseguir objetivos ante el miedo al fracaso, sin embargo es la cada vez mayor explotación a la que se ven sometidos los trabajadores lo que genera esas frustraciones. Las largas jorndas imposibles de soportar al 100% de nuestras capacidades, los extenuantes rítmos, los fugaces descansos semanales o incluso los largos periodos sin descanso semanal, la presión por cumplir objetivos de los que depende parte del salario, y en definitiva la presión que sufren los trabajadores en su día a día son las principales causas de que vivamos en lo que ya se ha definidos como sociedad del cansancio.
                                      Más información en : izquierdadiario.es

martes, 5 de septiembre de 2017

Reforma laboral en Francia: el servilismo a las patronales

La reforma que será aplicada por decreto, ataca los más elementales derechos laborales, como la fijación arbitraria del horario de trabajo, la reducción de las indemnizaciones y la negociación entre las partes por fuera de los convenios colectivos y la anulación del representante sindical en las pymes. Una enorme ofensiva contra los trabajadores con la firma de Macron.

La “modernización macronista”: la ambición histórica de la patronal

El Gobierno francés finalmente presentó su tan mentada reforma para flexibilizar el mercado laboral que aprobará por decreto en menos de un mes, una de las claves del programa del presidente del país, Emmanuel Macron. El proyecto consiste en 5 decretos con 36 órdenes que otorgan a las empresas más poder sobre la regulación de las condiciones de trabajo y salariales.
La adaptación del horario laboral y del salario a la simple exigencia del mercado a partir de acuerdos alcanzados por una mayoría simple entre empresarios y trabajadores es la esencia de la reforma, avanzando en los derechos laborales conquistados por la clase obrera francesa durante décadas. Desde el Palacio del Elíseo justifican en sus propuestas dar mayor flexibilidad a las empresas en cuanto a la adaptación de la remuneración y horas de trabajo a las condiciones del mercado laboral, debido a que ven la ley actual como "un freno a la contratación y la inversión". Utilizando los mismos argumentos que su predecesor Francois Hollande, afirman que la reforma flexibilizará la contratación, cuando lo cierto es que posibilita el despido libre y otorga mayor poder a los empresarios sobre sindicatos y convenios colectivos.
Los encargados del “feliz” anuncio fueron el primer ministro francés, Edouard Philippe, y la titular de Trabajo, Muriel Pénicaud, quienes detallaron algunas de las 36 medidas con las que se pretende borrar de un plumazo las conquistas obreras. "Nuestro objetivo es hacer más claras y más seguras las reglas que se aplican", así como ofrecer "simplicidad" a los inversores que se quejan de "las incertidumbres" del derecho laboral francés, señaló Philippe al precisar los cinco decretos que el Consejo de Ministros adoptará el 22 de septiembre para su entrada en vigor a finales de mes.
El antecedente para presentar la reforma laboral ocurrió el 2 de agosto, cuando el Parlamento francés convirtió en ley los superpoderes que había pedido Macron para poder sacar por decreto las medidas de flexibilización laboral. Ya como ministro de Economía, el actual presidente había aplicado una reforma laboral que había apuntado contra varios derechos laborales, como el descanso dominical.
Entre otras cuestiones, se permitirá que las empresas busquen un “acuerdo” con sus trabajadores, al margen de los convenios colectivos de trabajo, ajustándose a la realidad económica que declaren las propias empresas, es decir, “a gusto y piacere” de cada patronal. Además, podrá modificarse el tiempo de trabajo de acuerdo a la voluntad de cada empresario.
En el caso de las pymes (que agrupan a más del 50% de los trabajadores), aquellas que cuenten con menos de cincuenta asalariados, se podrán negociar esos asuntos con los representantes de los trabajadores anulando la intervención de los sindicatos y, para las de menos de 20 empleados, donde no existen delegados, los empresarios podrán organizar un referéndum entre el plantel. Una fuerte ofensiva sobre los sindicatos, la principal herramienta de lucha y organización obrera.
Otro de los puntos que generó un fuerte rechazo entre los trabajadores es la fijación de topes obligatorios en las indemnizaciones en caso de despidos improcedentes, al que se tendrán que ajustar los dictámenes de Magistratura de Trabajo. En la práctica, esas indemnizaciones serán como máximo de un mes de salario, hasta un año de antigüedad, y un mes más por cada año adicional hasta diez. A partir de ahí, el incremento será de medio mes de salario por cada año, con un tope de veinte meses por 30 años de trabajo. Una clara manera de facilitar los despidos.
En “compensación”, ante las críticas recibidas por ese punto, el ejecutivo accedió a incrementar en un 25 % las indemnizaciones legales por despido (cuando no se considera improcedente) a un cuarto de mes de sueldo por año trabajado. Una migaja para asegurar el enorme paquete flexibilizador inédito en Francia. La reforma satisface globalmente a la patronal Medef, cuyo presidente, Pierre Gattaz, apenas lamentó el aumento de las indemnizaciones por despido.
Pero si hay un sector que sale claramente beneficiado dentro del mundo empresarial son las multinacionales, que podrán recurrir al despido colectivo por razones económicas en su filial francesa, aunque a escala global la firma tenga ganancias multimillonarias.

El fundamento modernizador que precariza la mano de obra

Para fundamentar el paquete de medidas flexibilizadoras, el gobierno del exbanquero de Rothschild, argumentó que el problema del sistema actual es que "protege muy bien" a quienes tienen "un contrato estable, a costa de la exclusión completa de los demás", los jóvenes y poco cualificados. Es así que con esta reforma, quedarán excluidos de los más mínimos derechos laborales, no sólo la juventud, que es a que más sufre el alto nivel de desempleo (que ronda el 10%), sino el conjunto de los trabajadores del sector privado. El sector público será el próximo objetivo flexibilizador del liberalismo de Macron.
Las cinco ordenanzas pasarán ante el Parlamento para su aprobación antes de finales de 2017. La cámara, donde Macron cuenta con mayoría, no tiene posibilidad de enmendar su contenido, sólo podrá dar o no su visto bueno.
Esta reforma llega en un momento delicado para Macron, cuya popularidad se ha desplomado abruptamente. Una encuesta reciente mostró que sólo el 40% de los franceses está satisfecho con su gobierno, a menos de 4 meses de haber asumido, en una elección en la que 1 de cada 3 franceses votaron en blanco o no fueron a votar, lo que expresa la escasa legitimidad del ejecutivo que quiere avanzar sobre derechos conquistados.

La respuesta obrera: lucha y movilización

La Confederación General del Trabajo (CGT) junto con Solidaires han convocado a una huelga y movilización recién para el día 12 de septiembre, como primer medida ante la avanzada patronal que ya lleva meses cocinándose. El secretario general de la CGT, Philippe Martínez, dijo que es "el fin del contrato de trabajo" porque los acuerdos dentro de cada empresa implicarán que "o aceptas las condiciones o estás despedido". Sin embargo, no todas las organizaciones obreras adhieren a la medida de lucha, ya que ni la central obrera CFDT ni Force ouvrière (FO), se pliegan a la medida. Sin embargo, a pesar de la traición de Jean-Claude Mailly, secretario general de FO, la Federación de transporte de FO-UNCP decidió llamar a la movilización del 12, ya que la presión de las bases crece día a día.
Por su parte, la France Insoumise de Jean–Luc Mèlenchon declaró que la reforma es “un golpe de estado social”. Pero ante semejante ofensiva patronal, es necesario (y urgente) pasar de las palabras a los hechos, organizando una respuesta a la altura de semejante ataque a los trabajadores. Este 12 de septiembre será el comienzo de un nuevo capítulo en la lucha obrera francesa, como lo fueron las jornadas de lucha y movilización en el 2016, cuando los trabajadores, junto a la juventud del Nuit Debout, salieron a las calles.
                                                   Más información en : izquierdadiario.es

jueves, 27 de julio de 2017

Un juez avala el derecho a faltar al trabajo por el cáncer de un familiar

La empresa Privalia debe readmitir a un empleado al que despidieron por los frecuentes permisos que tomaba para acompañar a su esposa al hospital

Un juzgado de Barcelona ha condenado a la empresa Privalia a readmitir a un trabajador al que despidieron debido a los frecuentes permisos que tomaba para acompañar a su esposa, enferma terminal de cáncer, en el hospital, así como a indemnizarle con 15.625 euros y pagarle 92.781 de atrasos.
El titular de Juzgado Social número 21 de Barcelona, en su sentencia, ha declarado nulo el despido, que se produjo en 2015, por "vulnerar el derecho fundamental a la no discriminación" del trabajador, que seausentaba a menudo debido a la grave enfermedad de su esposa, una circunstancia personal que "en ningún caso puede ser causa de despido".
En la sentencia también se estipula que la empresa, dedicada a la venta en línea de artículos de moda a precios reducidos, deberá readmitir al trabajador, defendido por el bufete Colectivo Ronda, a abonarle una mensualidad, una liquidación de vacaciones y 669 días de sueldo desde su despido a la anulación de éste, lo que asciende a 89.157 euros, además de pagar una indemnización de 15.625 euros por daños y perjuicios a causa de la vulneración de un derecho fundamental.
El hombre fue despedido en julio de 2015, aunque recibió un preaviso con cuatro meses de antelación, en una carta donde se le comunicaba un "despido disciplinario" debido al supuesto "rendimiento por debajo de los parámetros mínimos de calidad" por su parte.
La esposa del trabajador había sido diagnosticada de una neoplasia en la mama izquierda el año 2011 y la empresa tenía conocimiento de su enfermedad, por lo que el demandante hacía uso frecuente, bajo autorización, de permisos para acompañarla durante sus visitas e ingresos hospitalarios.
Según el juzgado, los motivos de la empresa para despedir al trabajador fueron "una causa aparente" y sin "justificación objetiva y razonable", teniendo en cuenta que los informes y un testigo bajo el que trabajaba el demandante confirmaron que su rendimiento era "correcto".
Asimismo, la sentencia reconoce que "no encaja en parámetros lógicos" que al trabajador se le concediera un preaviso de cuatro meses, si en la carta de la empresa se decía que la disminución de su rendimiento era "continuada y voluntaria", por lo que se determina que el despido fue "en base a una discriminación".
                                            Más información : http://www.hoy.es

SE ABRE LA VEDA DE LOS ERES EN T-SYSTEMS

NO AL ERE 
Desde CGT queremos hacer constar que no reconocemos la causa que motiva la presentación de un ERE en el CAU de Correos, por mucho que la empresa ahora lo ”maquille” o quiera justificar. Tenemos otros clientes de Service Desk en el mismo centro de trabajo con trabajadores\as  subcontratados\as. Sumado claramente al plan internacional de no apostar por los Service Desk, traspasando todos los servicios que vayan restando y siempre que el cliente no lo impida, a la empresa NCS Global, para mayor beneficio de T-Systems en Alemania.
Igualmente rechazamos la asimilación, más que mal intencionada, de subscribir los contratos de los trabajadores\as al devenir de un cliente, como si fueran de obra y servicio. Bien aplicando medidas regresivas, tales como despidos objetivos o presentando directamente un ERE, como es el caso. Y siendo este, que podría no ser el último que la empresa pudiese plantear, ya que se ha dado a conocer oficiosamente la reciente perdida de negocio en otro ámbito de la empresa, que afectaría a un mayor número de trabajadores\as.
Y todo ello sin mayor decoro, traspasando como siempre la responsabilidad a los trabajadores\as,  último eslabón de la cadena, pues.. ¿Dónde están los responsables que dirigían esta área de negocio, no los vemos en el ERE? ¿Por qué, para ellos existe la recolocación? Es curioso ver como se apartan, para que no les salpique y encima tengas que escuchar sus lamentables  justificaciones de lo “inevitable”, como si con ellos\as no hubiera sido, ellos\as solo pasaban por allí.
La empresa, tras entregar la semana pasada a la parte social el informe donde daba comienzo el ERE. Se presentó a la nueva reunión de ayer  “con las manos en los bolsillos”, sin ningún plan alternativo y solo a escuchar y a recoger nuevamente lo que la parte social ya le habíamos trasladado antes de que se plantease este ERE. Consideramos que sin presión la empresa desgraciadamente va marcando el paso, haciendo que transcurra el tiempo a su favor. Ya que no podemos olvidar que si nada lo evita esta negociación se cierra en un mes (contando desde el día 5 de julio).
Por todo lo aquí explicado, desde CGT nos reiteramos en lo que les manifestamos a la empresa desde un inicio y es la retirada de dicho ERE, para retomar el diálogo abierto con el Comité de Empresa iniciado el pasado 31 de mayo. Para trabajar sin coacciones y de forma sincera, en la recolocación y formación de los trabajadores\as  afectados\as. Una empresa que está dando beneficios no puede tratar a sus trabajadores\as como una mera mercancía, para mayor beneficio de sus accionistas. Porque hoy son estos compañeros\as y mañana podemos ser cualquiera….
Por último, no queremos entrar ahora a valorar, el interés mostrado por algún sindicato en negociar como Sección Sindical, ya que en estos difíciles momentos los trabajadores\as seguramente no lo entiendan ni lo comprendan. Y así podamos centrarnos en unirnos todos, para defender el empleo.
                                                               Más información : cgttsystems

Así negoció CCOO la acumulación de lactancia en el convenio TIC

En plena negociación del XVII Convenio de consultoras, nos gustaría explicaros cómo en la negociación del anterior, CCOO, único firmante de ese convenio, permitió reducir el tiempo de disfrute de un derecho existente, sin informar, sin explicarlo en ningún comunicado. Debemos conocer la historia para que no se repita, para que no la repitan.

En el Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.4, está regulado un permiso retribuido de una hora diaria con el fin de que se pueda realizar la lactancia del bebé desde el fin de la baja de maternidad y hasta que cumpla los 9 meses.  Ese mismo artículo remite a la negociación colectiva (que esté en un convenio o acuerdo de empresa) la posibilidad de acumularlo en jornadas completas.
¿Y de cuántas horas de permiso estamos hablando? 
La baja de maternidad son 16 semanas, es decir, 112 días. Hasta los 9 meses del bebé (calculando por el margen bajo de meses de 30 días), faltan 158 días de los cuales 44 son sábado o domingo. Por tanto, hay 114 días laborables hasta los 9 meses del bebé. 
Si restamos los días de festivo intersemanal que pueda haber en ese lapso, supongamos 2, nos quedamos con un total de 112 días laborables, es decir, 112 horas de disfrute de permiso retribuido, siempre con un criterio conservador.
¿Cómo se redujo ese tiempo mediante la acumulación de jornada en el convenio TIC?
En lugar de indicar en el redactado asépticamente ‘la acumulación en jornadas completas del periodo de disfrute que corresponda”, tal como ratifican sentencias recientes de TSJ de Navarra o Catalunya, nos encontramos que se permitió que el artículo 40 de nuestro convenio dijera esto:
“La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o, con carácter alternativo, sustituirse, a voluntad de la trabajadora, por un permiso retribuido de 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad, preavisando con al menos 15 días naturales.”
Y 15 días naturales acumulados supone, en realidad, 11 días laborables. Es decir, 11 * 8= 88 horas de permiso real. Se han “caído” un mínimo de 24 horas retribuidas para las trabajadoras. Es decir, el permiso retribuido que genera un mes de trabajo.
Y eso siempre que en esos “15 días naturales” no caiga un festivo intersemanal (8 horas menos) o sea en un mes con jornada intensiva (11 horas menos). 
La patronal ¡contentísima de firmar un ahorro mínimo de 3 días de salario por embarazo! y así donde en el Estatuto de los Trabajadores se incluía una posibilidad de simple acumulación, nos hemos comido una reducción real con el viejo truco del trilero, dónde está la bolita.
Pero, ¿fue transparente CCOO explicando que se había producido dicho recorte en el tiempo total del permiso? Es una pregunta retórica porque, para variar, no lo hicieron.
Y ahora nos encontramos en la “negociación” de un nuevo convenio en contexto de paz social, ante una patronal que no acepta nada que no sea un intercambio de cromos en el que ellos siempre se queden un poquito más. 
Vamos a citarles a esos hábiles negociadores de la venda en los ojos a una persona que fundó ese mismo sindicato, pues parece que no lo tienen nada presente “No se puede conseguir en la mesa de negociación lo que antes no se ha conquistado con la movilización”. 
                                                          Mas información : cgtinformatica.org