miércoles, 8 de febrero de 2017

Conoce tus derechos : Ampliación permiso de Paternidad.


El pasado 1 de enero de 2017 entró en vigor la ampliación del permiso de paternidad de 13 a 28 días.

La realidad es que esta ampliación a 4 semanas se aprobó en el 2009 y desde entonces figura así en el Estatuto de Trabajadores:

‘En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.’

Lo que ha pasado desde su aprobación en 2009, es que los diferentes gobiernos de turno han suspendido su aplicación por “motivos presupuestarios”.

Por lo que realmente no  se ha aprobado nada nuevo, si no que por fin desde el uno de enero de este 2017 ha entrado en vigor la ampliación que se aprobó en el 2009.

En cuanto a la tramitación del permiso en sí, no ha cambiado en nada el procedimiento. Por otro lado, con esta ampliaciónse equiparan a 28 días los permisos de paternidad de cualquier tipo de familia, independientemente de si son numerosas o no o tienen discapacitados entre ellos.
Para cualquier aclaración sobre éste o cualquier otro de tus derechos, contacta con nosotros.
CGT, otra forma de hacer sindicalismo es posible.


Puedes encontrarnos en cgt.capgemini@gmail.com  ,al teléfono  916577107  , en nuestro blog CapGeminiTas y los lunes en la sala del Comité de Empresa. 

viernes, 3 de febrero de 2017

La empresa de Contact Center GSS LINE condenada con 150 euros diarios hasta que cumpla el Plan de Igualdad

La empresa de Contact Center (Telemarketing), Global Sales Solutions Line S.L. (En adelante GSS Line), con más de 2.500 trabajadores en todo el estado español, ha sido condenada por la Audiencia Nacional, el pasado 18 de enero de 2017, a pagar una multa de 150 euros al día mientras no faciliten a los sindicatos de los informes que acrediten el cumplimiento de algunas de las principales medidas del Plan de Igualdad.
En 2013 la empresa y CGT, CCOO, UGT y CSIF suscribieron un Plan de Igualdad con el fin de conciliar la vida familiar y laboral, al mismo tiempo que garantizar el trato equitativo entre hombres y mujeres en la selección, formación y promoción dentro de la empresa.1
Sin embargo, la sección sindical estatal de CGT observo  a lo largo de los siguientes meses, como la dirección de la compañía no hacía nada por cumplir con lo acordado.
La desfachatez de GSS Line llegó hasta tal punto que sancionó a dos delegadas de CGT por denunciar estos hechos en un correo interno, cuando tras año y medio, seguían sin adoptar prácticamente medida alguna para que se cumpliese el Plan de Igualdad. Estas dos compañeras, madres de familia, fueron suspendidas de empleo y sueldo durante dos meses. Impugnada esta salvaje sanción, el juzgado de lo social la revocó recordando a GSS Line el derecho de opinión y crítica que le asiste a los representantes de los trabajadores.2
Mientras tanto, CGT fue el único sindicato que actuó y promovió un conflicto colectivo frente a la empresa para reclamar el cumplimiento del Plan de Igualdad. Antes de interponer la demanda  hay un paso previo obligatorio ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) donde se alcanzó un acuerdo entre ambas partes, en el que la empresa se comprometía a facilitar una serie de informes que demostrase que se estaba implantando las principales medidas del plan. Este acuerdo lo firmaron todos los sindicatos.
Los siguientes encuentros entre los sindicatos que habíamos firmado el plan de igualdad y la dirección de GSS Line sirvieron para bien poco, y CGT fue el único sindicato que demandó el incumplimiento de lo acordado en el SIMA ante la Audiencia Nacional. En un primer auto de la Audiencia Nacional, el Tribunal de la sala estimó que se estaban incumpliendo las obligaciones informativas acordadas en la medición, e instó a que se entregaran los informes.3
Sin embargo, GSS Line continuó sin facilitar la documentación requerida, a pesar de la insistencia de las delegadas de CGT, con el fin de que se pudiera demostrar que el Plan de Igualdad se estaba promoviendo realmente en la empresa.
Ha sido ya en un segundo auto, dictado el 18 de enero de 2017, donde la Audiencia Nacional ha condenado a GSS a pagar  150 euros diarios hasta que la empresa no cumpla el Plan de Igualdad. 4
En concreto la Audiencia les dice que está obligada facilite los informes sobre los procesos de selección de personal, con el fin de evaluar la incorporación del sexo menos representado; un informe donde se demostrase las acciones internas de discriminación positiva llevadas a cabo en la empresa; y otro informe dónde quedara plasmado los acuerdos de flexibilidad horaria según la campaña y departamentos, y en el que se facilitase la documentación detallada de las concesiones o denegaciones a la plantilla, segregada por sexo, categoría y campaña.
Este auto no tiene precedentes y supone una dura condena a una empresa que durante cuatro años lleva sin cumplir las medidas acordadas para garantizar el principio de igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
No basta con alcanzar acuerdos, hay que hacerlos cumplir. Desde CGT creemos que esta combinación de la acción sindical y jurídica es imprescindible para que las empresas dejen de torearnos.
                     Más información en  : cgt.org

Axiare Patrimonio compra la sede de Capgemini por 43,5 millones

La Socimi cierra una financiación con Banco Santander por 34,2 millones
  • Su objetivo es seguir comprando activos inmobiliarios
  • El activo cuenta con una ocupación cercana al 90%
Axiare Patrimonio ha cerrado la adquisición del edificio Cedro por 43,5 millones de euros, sede de la consultora Capgemini en Madrid. Este edificio de oficinas prime tiene una superficie bruta alquilable (SBA) de 17.032 metros cuadrados y 381 plazas de aparcamiento.
Además, la Socimi dirigida por Luis López de Herrera-Oria ha firmado dos nuevos acuerdos de financiación con Banco Santander por un importe de 34,2 millones de euros , por lo que ya suma 572 millones de euros recibidos en financiación desde su salida a bolsa.
La operación supone ingresos inmediatos para Axiare Patrimonio puesto que el activo cuenta con una ocupación cercana al 90%. El inmueble, construido en el año 2000, está situado en la calle Anabel Segura, en la zona de Arroyo de la Vega, donde muchas grandes compañías –como ING, Toyota, Procter & Gamble, Indra, BP o Mercedes Benz– tienen sus sedes y donde se extiende una exclusiva área residencial.
"Los nuevos préstamos con Santander se han firmado con unas condiciones muy flexibles y a un tipo de interés muy competitivo, en línea con la estrategia financiera de la compañía. El consejero delegado de Axiare, López de Herrera-Oria comenta que "desde nuestra salida a Bolsa, hace dos años y medio, hemos firmado acuerdos con varias entidades bancarias, siendo Santander, ING y CaixaBank nuestros mayores financiadores, lo que confirma la confianza que existe en la cartera y la gestión de la Compañía” .

Más información en http://www.bolsamania.com

miércoles, 1 de febrero de 2017

Evaluaciones: El día de la marmota.


Como todos los años por esta época, comienzan las discrepancias con las notas de las evaluaciones y no nos queda otra que sentirnos como Bill Murray en “El día de la marmota”.

Estamos recibiendo continuos casos de trabajadores, que abren sus evaluaciones y encuentran que su nota “calibrada” es menor que la nota de sus proyectos, sin tener muy claros los criterios tomados para esta calibración.

Si la evaluación tiene que representar la evaluación del desempeño, y el desempeño se valora por lo realizado en los proyectos o tareas asignadas ¿Cuál es el criterio para que se “calibre” a la baja? 

¿Para cuándo la herramienta va a permitir cerrar una evaluación con los comentarios que deseemos indicar?

La herramienta sigue sin dar la opción a exponer nuestra negativa a esa “calibración” y tampoco quedan por escrito las explicaciones de la bajada de nota. Además, sigue brillando por su ausencia el contar con un procedimiento establecido para tener una revisión justa, y  por supuesto los trabajadores siguen sin poder evaluar a su responsable directo.

Por parte de CGT, instamos a todos los trabajadores que estén en desacuerdo con su evaluación, a que pidan una revisión, sean de la unidad que sean, enviando un correo a su evaluador y al Director de RRHH de su unidad. Y hasta que esta reunión no se produzca  o sigamos en desacuerdo, no firmar la evaluación, dejando constancia de nuestra discrepancia.

Puede pasar, como ha ocurrido en algunos casos, que el no cerrar la evaluación y pedir explicaciones por ella suponga que te la cierren sin másPor ello os recomendamos que gestionéis cualquier reclamación junto a un miembro del comité de empresa para que siga el caso con detenimiento e intentar que sea lo más justo y transparente posible para el trabajador.

Seguimos pensando en que el proceso de evaluación-calibración debería tener unos criterios básicos que todos deberíamos conocer, con unos parámetros cuantificables y no arbitrarios o subjetivos.

Desde CGT hemos vuelto a mostrar nuestra opinión sobre el proceso y la de los trabajadores que se han dirigido a nosotros. Esperamos que la Dirección de la Empresa, que dice querer cambiar las cosas y no repetir errores del pasado, empiece a tenerlas en cuenta y en lugar de dedicarse a intentar calmar nuestros oídos con bonitas palabras que acaban en nada, aborde de una vez por todas el problema de las evaluaciones.
CGT, otra forma de hacer sindicalismo es posible.

Primera sentencia que declara nulo por discriminatorio el despido en situación de baja


La sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona de fecha 23 de diciembre de 2016 reconoce por primera la nulidad por discriminatorio de un despido cuando el trabajador se encuentra en una situación de incapacidad temporal, en concreto, por un accidente laboral. Apoya su decisión en la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, en el asunto C-395/15 Daouidi (ES), que resolvía la cuestión prejudicial planteada por dicho juzgado, y que aclara qué debe entenderse por “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78.
Hasta el momento, la doctrina del Tribunal Supremo al respecto era clara: estas situaciones, en las que el empleador aduce "falta de rentabilidad en el mantenimiento del puesto de trabajo" podían dar lugar a un despido improcedente, pero, en ningún caso, nulo (entre otras, STS Sala de lo Social de 12 Jul. 2004, STS de 27 de enero de 2009). Este criterio jurisprudencial ha generado, en opinión del juez, una situación en la que el empresario, desde la seguridad de que será aplicada esta doctrina, y asumiendo el coste económico de la declaración de improcedencia, despide sin necesidad de causa objetiva o real al trabajador enfermo o accidentado.
En su sentencia, concluye que el despido del trabajador accidentado, casi dos meses después del accidente y cuando seguía de baja médica, constituye una discriminación directa por razón de discapacidad o, a la postre, indirecta porque su despido ha supuesto una "barrera" al impedir su recuperación, y con ella, la participación en igualdad de condiciones en la vida profesional.

No había alcanzado "las expectativas"

El caso que motiva esta decisión es el de un ayudante de cocina, que, tras sufrir un accidente laboral se dislocó el codo y, aún en situación de incapacidad temporal, recibió una comunicación escrita de despido disciplinario, alegándose como motivos que no había alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que ésta consideraba adecuado o idóneo.
Se da la circunstancia de que el demandante había sido contratado en un restaurante para cubrir una necesidad eventual, pero, superado el periodo de prueba y con el informe favorable del jefe de cocina, el contrato pasó a ser de jornada completa.
Actualmente el afectado está pendiente de valoración médica que resuelva su solicitud de invalidez permanente ante el INSS.

El trabajador alegó discriminación

El afectado presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, solicitando que se declarara nulo el despido impugnado, por vulneración de derechos fundamentales, además del pago de una indemnización de 6.251 € por daños morales y de 2.841,566 € por daños materiales, o, en su defecto que el despido fuera declarado improcedente.
Alegó en la demanda la vulneración del derecho fundamental a la integridad física, al que añadió posteriormente un segundo motivo: la causa o motivo real de su despido fue su situación de incapacidad derivada del accidente, por lo que debería ser considerado discriminatorio, citando expresamente la STJUE de 11 de abril de 2013 (Ring). La empresa se opuso alegando que la doctrina del Tribunal Supremo había descartado calificar como discriminatorio el despido por causa de enfermedad o accidente laboral.
Precisamente la denuncia de discriminación por razón de discapacidad, motivó que el titular del juzgado planteara cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que resolvió en sentencia de 1 de diciembre de 2016.

Estado actual de la jurisprudencia

Según dicho juzgado, de la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional resulta que un despido basado en la enfermedad o en la situación de incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo no se considera discriminatorio, con la consecuencia de que dicho despido no puede considerarse nulo con arreglo al artículo 108, apartado 2, de la Ley 36/2011.
Para el magistrado parece claro que la sentencia del Tribunal de Justicia de 1 de diciembre de 2016 obliga necesariamente a modificar dicha doctrina en el sentido de que la “perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa,” deberá ceder, necesariamente, ante la prohibición de discriminación por discapacidad –directa e indirecta- establecida en la Directiva, como mínimo cuando tal “incapacidad” pueda devenir “duradera”.

Intencionalidad discriminatoria

El juez señala que no es la primera vez que aborda una situación como la analizada en el caso planteado en la demanda. En su escrito plantea que siempre ha tenido la firme convicción que, en aquellos casos en los que puede establecerse, aplicando la inversión de la carga de la prueba, tal intencionalidad discriminatoria y/o represiva, el despido debería ser calificado judicialmente de nulidad "por comprometer derechos y principios fundamentales y constitucionales".
Debido a que la doctrina del Tribunal Supremo califica dichos despidos con la simple “improcedencia” (doctrina que, hasta el momento, no ha corregido el Tribunal Constitucional), el magistrado plantea si a la luz de la normativa y jurisprudencia comunitaria, puede llegarse a solución contraria y considerar que tales despidos (por causa de accidente de trabajo) sí lesionan el principio de igualdad y la prohibición de discriminación, el derecho a la integridad física y a la salud, el derecho al acceso a las prestaciones de seguridad social (sanitarias y económicas) y el propio derecho al trabajo (que integra el derecho a no ser despedido sino es por un motivo “justo”), principios y derechos recogidos todos ellos en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea que, desde la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, tiene el mismo valor jurídico que los Tratados y, por tanto, forma parte del Derecho primario de la Unión (art. 6.1 TUE).
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea interpreta el concepto de "discapacidad" conforme a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y llega a la conclusión de que para poder calificar al trabajador como una «persona con discapacidad» con arreglo a la Directiva debe padecer dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan una barrera para que el trabajador pueda desempeñar un trabajo en condiciones de igualdad con los demás trabajadores. Por definición, subraya el tribunal europeo, la limitación ha de ser duradera, en el sentido de que "en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.”, cuestión esta última que corresponde al juez nacional valorar.
Pero además, tal y como recuerda el TJUE en su sentencia, para que el despido pueda ser calificado de discriminatorio, tuvo que tener por “causa” la situación de discapacidad del trabajador (artículo 2 de la Directiva 2000/78/CE).

Concurrencia de una limitación duradera calificable de “discapacidad”

Tras la sentencia del Tribunal de Justicia, el magistrado se plantea ¿Concurren tales indicios de discapacidad después de la prueba practicada?.
A la vista de los hechos probados, entiende que la respuesta ha de ser afirmativa, por cuanto la empresa ya conocía que su reincorporación no sería “a corto plazo”, cuestión objetivizada por la prueba de resonancia magnética a la que fue sometido el trabajador; tras la alta de la Mutua la sintomatología persistió de tal modo que ha formulado solicitud de invalidez permanente ante el INSS.
El magistrado concluye al efecto que, en la fecha del despido, estando el demandante en situación de “incapacidad temporal” por causa del accidente laboral, la limitación que padecía el demandante no “presentaba una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”, por lo que debe ser considerada debe ser considerada indiscutiblemente una “limitación duradera” y, por consiguiente, una situación de “discapacidad” a efectos de la Directiva 2000/78.

Derecho a no ser despedido sin justa causa

El juez llega a la convicción de que "causa real" del despido no fue el mero hecho del accidente laboral, ni la inicial situación de incapacidad temporal en si misma (ya que ello hubiera determinado el despido inmediato), sino la percepción empresarial, 53 días después del accidente y después de la comunicación del demandante, que tal incapacidad temporal se tornaba en “duradera”, sin “una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”. Y es por ello que el despido impugnado debe calificarse de directamente discriminatorio por causa de discapacidad.
Constituye una discriminación, directa, por razón de discapacidad; o, alternativamente, indirecta, dado que, a la postre y dada la larga duración de su incapacidad, su despido ha supuesto una “barrera” al impedir su recuperación y, con ella, “la participación plena y efectiva del interesado en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores “.
La consecuencia de la declaración nulidad comporta la condena a la readmisión inmediata del actor, al pago de los salarios de tramitación devengados, y al pago de la indemnización solicitada por el trabajador, por daños morales y materiales.
Añade en sus conclusiones el juez que "la inconcreción de la causa de eventualidad en el propio contrato inicial como la evidencia del carácter permanente de su puesto de trabajo".

Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea

El titular del Juzgado nº 33 de Barcelona hace una crítica a la situación actual de la jurisprudencia. Para el magistrado, a pesar de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no se haya pronunciado al respecto, una decisión empresarial de despedir a un trabajador por causa de ejercer derechos tan fundamentales como el de recibir prestaciones sanitarias y económicas, en situación de incapacidad temporal por causa de un accidente de trabajo- debiera entenderse que lesiona, también, ambos derechos fundamentales proclamados en la CDFUE, debiendo determinar asimismo la calificación judicial de nulidad del despido por atentar a tales derechos fundamentales.
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